Flexinovela zákoníku práce mění pravidla pracovního trhu. Firmy mohou déle zkoušet zaměstnance a rychleji je propustit. Změny jsou většinou dobrovolné, pečlivý výběr těch, které využijí, ale může dát zaměstnavatelům silnou konkurenční výhodu. Specialista na pracovní právo a vedoucí partner advokátní kanceláře Peyton Legal Jakub Málek v rozhovoru pro Českou justici vysvětluje, co novela skutečně znamená a jak na ní podniky mohou nejvíce vydělat.
O aktuální novele zákoníku práce se říká, že je prozaměstnavatelská, že posiluje konkurenceschopnost firem. Je to podle vás opravdu tak?
Ano, určitě je. Zaměstnavatelům otevírá nové možnosti. Z velké části ale flexinovela nikoho do ničeho nenutí. Je na volbě každého zaměstnavatele, zda nabízenou cestu využije. Nemusí. Zároveň ale obsahuje i novinky, které přináší nová práva a možnosti vybraným skupinám zaměstnanců.
Znamená to, že bude pro firmy snadné se na nová pravidla adaptovat?
Jak obtížný bude pro jednotlivé zaměstnavatele přechod na nová pravidla, záleží na stavu, v jakém mají pracovní smlouvy. Někteří v nich nemají sjednaný žádný odklon od zákoníku práce a pak se smlouvy budou automaticky od 1. června řídit novými pravidly vyplývajícími z novely. Jiní zaměstnavatelé mají v pracovních smlouvách výslovně sjednaná například pravidla výpovědi nebo doložku o mlčenlivosti o mzdě. Ti samozřejmě budou muset smlouvy dodatkovat. A pak jsou tu i zaměstnavatelé, kteří nechtějí změny, které novela přináší. Chtějí aby třeba výpovědní doba byla dva měsíce, protože kratší by jim dělala potíže při offboardingu zaměstnanců. Ti zase budou muset dodatkem k pracovním smlouvám vyloučit uplatnění zákoníku práce. Jinými slovy není to tak, že by všichni zaměstnavatelé teď paušálně jásali, že budeme mít kratší výpovědní dobu.
Novela tedy dává zaměstnavatelům prostor k variabilitě? Nastavit si podmínky, jak jim vyhovuje?
Ano, v zákoníku práce od 1. června například bude, že standardní výpovědní doba trvá minimálně dva měsíce a minimálně měsíc při porušení povinností zaměstnance. To znamená, že se můžeme od zákoníku práce odchýlit. Podmínkou ale je, že tím nesmíme poškodit zaměstnance a pro obě strany pracovního vztahu musí platit stejná pravidla. Stejné je to i v případě zkušební doby. Zákon bude říkat, že je maximálně čtyři měsíce u řadových zaměstnanců a maximálně osm měsíců u vedoucích pracovníků. Ale když zaměstnavatel bude dávat do pracovních smlov pořád tři měsíce a šest měsíců, nebo třeba tři měsíce a čtyři měsíce, tak to není špatně. Je to prostě na něm.
Říkáte, že flexinovela zaměstnavatele z velké části do ničeho nenutí. Co patří do té malé části, kterou musí firmy dodržet?
Hlavně pozor na doložky mlčenlivosti o vlastní mzdě, ty mohou nově zaměstnavatelům přinést pokutu od inspekce práce. Horní hranice pokut je v tomto případě až 400 tisíc korun. Vždy se sice přihlíží k okolnostem spáchání daného přestupku, finanční situaci zaměstnavatele a dalším skutečnostem, ale určitě je dobré pokutě zcela předejít.
Na kterých novinkách naopak mohou firmy nejvíce vydělat?
Delší zkušební doba má jistě pro firmy ekonomickou časovou hodnotu, protože dává delší čas, kdy si mohou zaměstnance vyzkoušet a pak s ním jednoduše ukončit pracovní poměr ze dne na den. Benefitem pro zaměstnavatele je také kratší výpovědní doba zejména v případě různých porušení povinností. Efektivně tak mohou dostat ze tříměsíční výpovědní doby, po kterou ještě musí zaměstnance platit, na jeden měsíc. Ještě v kombinaci s rychlejším začátkem běhu výpovědní doby hned po doručení výpovědi, tím mohou zaměstnavatelé hodně ušetřit.
V jakých případech bude moci firmy sáhnout po té nejkratší – měsíční – výpovědní lhůtě?
Zcela formálně jde důvody uvedené pod písmeny f, g a h toho v paragrafu 52 zákoníku práce. Písmeno f zahrnuje nesplňování zákonných předpokladů, tedy například řidič z povolání přijde o řidičský průkaz; anebo také trochu opomíjený důvod zaměstnavatelových požadavků či neuspokojivé pracovní výsledky. Z tohoto důvodu může dát zaměstnavatel bez vytýkacího dopisu výpověď třeba vedoucímu, který neumí vést tým, křičí na podřízené a tak podobně. Často se to potom v praxi kombinuje s výpovědním důvodem pod písmenem g – propuštění pro porušování povinností. A pod písmenem h je pak zvláště hrubé porušení povinností zaměstnance, tedy například požívání alkoholu na pracovišti.
Flexinovela přináší i změny v podpoře v nezaměstnanosti. Ty ale zaměstnavatelé asi moc neřeší. Uvítají je spíše zaměstnanci. Je to tak?
Ano, podpora v nezaměstnanosti ve výši až 80 procent průměrného výdělku v případě rekvalifikace jde trochu mimo zaměstnavatele. Co ale možná pomůže, je depenalizace ukončení pracovního poměru dohodou. Od 1. ledna 2026 bude platit, že když zaměstnanec ukončí pracovní poměr dohodou, nebude to pro něj znamenat, že automaticky dostane nižší podporu v nezaměstnanosti. To by mohlo posílit chuť zaměstnanců dohodnout se se zaměstnavatelem na svém odchodu.
Vraťme se ještě k prodloužení zkušební doby. Budou je moci zaměstnavatelé využít i u zaměstnanců, kteří už nastoupili třeba v květnu, nebo nastoupí hned se začátkem června?
Přechodné ustanovení jasně stanoví, že na zkušební dobu, která začala běžet před účinností novely, nebo dokonce byla jen sjednána před účinností novely, se uplatní původní podmínky. Zaměstnavatelé ale samozřejmě chtějí podepisovat pracovní smlouvy s nástupem od 1. června už nyní, takže i pro tyto pracovníky by stále měli využívat kratší zkušební dobu. Vyřešit by to šlo tím, že se sice pracovní smlouva podepíše v květnu, ale napíše se do ní, že nabývá účinnosti až od 1. června. A ještě pro jistotu i ke zkušební době se napíše, že se sjednává s účinností k 1. červnu. Pak by mělo být možné využít prodloužené zkušební doby podle flexinovely. Ale samozřejmě pokud má zaměstnavatel možnost počkat a podepsat smlouvy až v červnu, tak je to jistější varianta, než se pak dohadovat s inspekcí práce, že šlo o obcházení zákona.
Jak podle vás novela ovlivní pracovní trh a především vztahy zaměstnanec-zaměstnavatel? Jak moc je revoluční?
Novelu hodnotím kladně, a to i ve smyslu přínosu flexibility na trh práce. Ač nebyla přijata výpověď bez uvedení důvodu, myslím, že i tak novela flexibilitu posiluje a alespoň postupně přinese nový svěží vítr do pracovně právních procesů. Ale byl bych opatrný s tím, že to bude znamenat revoluci na trhu práce. Spíš nás posouvá, ukazuje, že chceme a umíme být v pracovním právu trochu pružnější a naznačuje cestu, kterou se chce Česko do budoucna vydat.
Jaké další změny by si podle vás do budoucna pracovní právo zasloužilo?
Kupříkladu, že bychom jako stát neplýtvali čas, prostředky a námahu bojem proti švarcsystému a našli zajímavější právní ukotvení možnosti pracovat jako kontraktor na IČO, jak to zná Evropská unie. Pracovat jako kontraktor mimo zaměstnanecký poměr je často přímo volba zaměstnanců. Velký význam má ale také pro startupy, které mají omezené prostředky od investorů a potřebují je především využívat efektivně pro svůj růst a rozvoj. Na tom pak vydělají všichni – nejen startup, ale i jeho spolupracovníci. Navíc si myslím, že legální cesta využívání kontraktorů by s sebou nutně nesla i nějaký balíček ochrany těchto lidí. Ten nyní v Česku naprosto chybí.
Co by pak pracovnímu právu pomohlo jako celku, je také ještě další posun v elektronickém doručování a celkově digitalizaci pracovněprávní agendy. Částečné změny do této oblasti přinesla již dřívější novelizace zákoníku práce. Ale pořád si myslím, že digitalizace HR agendy je víc svázaná, než by musela být.
Důvodem boje proti švarc systému je ale také to, že pracovníci na IČO odvádějí méně peněz na sociální a zdravotní pojištění než zaměstnanci na pracovní smlouvu. Je to tedy i otázka udržitelnosti státního rozpočtu.
Zvyšování práv kontraktorů by logicky muselo jít ruku v ruce s adekvátním zvýšením odvodů. Ty už ale v posledních letech stejně rostou.
Zmínil jste také potřebu větší digitalizace doručování. Co by měl stát v této oblasti udělat?
Teď platí přísný režim na doručování dokumentů ve vyšším režimu ochrany, jako je například výpověď, okamžité zrušení, vytýkací dopis nebo mzdový výměr. Aby je mohl zaměstnavatel poslat e-mailem, musí být opatřeny uznávaným elektronickým podpisem. Zaměstnavatel navíc musí mít písemný souhlas zaměstnance s elektronickým doručováním. To je poměrně komplikované. Všechno by se vyřešilo, kdyby český stát rozhodl, že každý člověk má mít povinně datovou schránku a do ní lze doručovat. Nyní jsou datové schránky pro fyzické osoby – nepodnikatele dobrovolné a ještě si můžete vypnout doručování zpráv od soukromých subjektů, protože datová schránka je určena primárně pro komunikaci se státem. Jinými slovy kdyby tady bylo politické rozhodnutí, že k občance dostane každý člověk datovou schránku a do ní se vše doručuje a každý si má hlídat svůj digitální prostor, byla by to dobrá akce. Bylo by rázem po problému s doručováním.
