Dlouho očekávaná flexinovela zákoníku práce konečně přináší úlevy pro zaměstnavatele – třeba snazší výpovědi nebo legální možnost dohody na práci s rodiči na rodičovské dovolené. Jenže podle expertky na pracovní právo, členky rady Unie podnikových právníků a podnikové právničky Jitky Hlaváčkové naráží pracovní právo na své limity. „Pořád nemůžeme říct, že máme moderní zákoník práce,“ upozorňuje Hlaváčková v rozhovoru pro Českou justici.
Jak jako podniková právnička hodnotíte aktuální novelu zákoníku práce? Podařilo se v ní ministerstvu trefit to, co bylo skutečně v praxi potřeba?
Flexinovela zákoníku práce přinesla po dlouhé době pro podnikatele, pro zaměstnavatele konečně hmatatelné vylepšení. Zákoník práce staví na principech ještě z doby socialismu, byl několikrát opravovaný, což je samo o sobě handicap. Navíc musí stranit zaměstnancům, takže je to takový zvláštní předpis ovlivněný dlouhou řadou kompromisů. Ty se někdy rodí těžce. U všech novel z posledních let, i když třeba jen překlápěly do českého práva evropské předpisy, byl vždycky problém se na jejich podobě dohodnout s odbory.
Několik let se diskutovalo třeba o zkrácení výpovědní doby. Toho teď novela dosáhla. Do jaké míry bude toto schválené kompromisní řešení krokem vpřed?
Výpovědi se na jedné straně zjednodušily a na druhé zkomplikovaly. Podle mě je dobré, že když zaměstnanec „zlobí“, může ho firma nově propustit za měsíc. Ten měsíc ho nechá zaměstnavatel na překážkách v práci, zaplatí to, a není to pro něj tak velká zátěž, jako bývala. To je věc, po které zaměstnavatelé velmi volali. I když u problémových zaměstnanců už dříve zákoník práce umožňoval podnikům využít okamžité zrušení pracovního poměru, v praxi bylo jeho uplatnění velmi obtížné. Bylo velké riziko, že zaměstnanec okamžité zrušení napadne u soudu a dost často se stávalo, že soudní rozsudky v těchto věcech byly velmi překvapivé a stranily zaměstnancům. Proto si myslím, že nová úprava je jednoznačně posunem vpřed.
Zmínila jste ale, že zároveň se výpovědi zkomplikovaly. Co bude podle vás firmám dělat problém?
Dosud platilo, že výpovědní lhůta začíná běžet prvním dnem následujícího měsíce po doručení výpovědi. K dosažení jejího faktického zkrácení, se bude nově od června výpovědní doba počítat od následujícího pracovního dne po doručení výpovědi. To ale bude pro zaměstnavatele zpočátku náročné. Na rozdíl od právníků nejsou zvyklí takto počítat. Bude pro ně těžké si uvědomit, že když doručí výpověď k 16. dni. v měsíci, že bude výpovědní doba platit od 16 do 16. Budou si muset dát pozor, aby si to správně vypočetli. A třeba když budu dávat výpověď z organizačních důvodů, budou si muset ohlídat, aby měli ke správnému datu rozhodnutí o organizační změně. Navíc když bude odcházet více zaměstnanců, může se stát, že nebudou odcházet v jednom dni. Tím pádem si personalista nebo mzdová účetní teoreticky nebude moci vzít dovolenou. To vše bude v očích zaměstnavatelů znamenat komplikace.
Když jsme u výpovědí, tak změny čekají také výpověď ze zdravotních důvodů. O co jde v tomto případě?
Je to jedna z věcí, po níž praxe hodně volala. Zákoník práce dosud rozlišoval výpověď z obecných zdravotních důvodů a výpověď v důsledku pracovního úrazu. Rozdíl se zdá být malý, ale hrálo se o to, jestli bude odstupné normální, tedy jedno až tříměsíční, nebo bude dvanáctiměsíční. Vznikaly kvůli tomu četné soudní spory. Poskytovatel zdravotní péče se totiž v posudku často nechtěl vyjádřit, zda jde o pracovní úraz, pokud případ nebyl naprosto jasný a jednoznačný. Zaměstnavatel musel podle zákona reagovat okamžitě. Zaměstnanci se to většinou nelíbilo, a tak vznikl spor. Než o něm rozhodl soud, uplynul rok i více a zdravotní stav zaměstnance mohl být mezi tím úplně jiný než na začátku.
Soud nevycházel z pracovnělékařského posudku, který měl k dispozici zaměstnavatel, ale z posudku soudního znalce. Znalci tak posuzovali úplně jinou situaci, než za jaké byl zaměstnanec propuštěn. Proto novela stanovila, že bude jenom jeden typ výpovědi ze zdravotních důvodů a v případě, že pojišťovna uzná, že příčinou byl pracovní úraz, tak vyplatí náhradu ve výši dvanácti měsíčních platů.
Pro firmy to nyní bude na jednu stranu lepší, protože nebudou muset čekat, až rozhodne soud. Bude to více v klidu. K soudům by tyto případy navíc vůbec nemusely dospět. Problém může nastat v tom, že pojišťovna má své lhůty, než náhradu vyplatí a ty se nemusí shodovat s tím, co platí pro zaměstnavatele. Zákoník práce totiž stanoví, že jakmile pojišťovna vydá rozhodnutí, že šlo o pracovní úraz, musí zaměstnavatel zaměstnanci vyplatit odškodné v nejbližší výplatním termínu, ačkoliv ještě fakticky nebude mít na účtu náhradu od pojišťovny. Může se stát, že se zaměstnavatelé budou bát náhradu vyplatit, dokud nebudou mít od pojišťovny na účtu peníze.
Novela řadu novinek nezavádí striktně, ale nechává na zaměstnavatelích, zda je využijí. Jak hodnotíte tento přístup – v českém pracovním právu velmi novátorský?
Například u pracovnělékařských prohlídek si o něj firmy samy řekly. Upozorňovaly, že mají nastavený systém a bylo by pro ně komplikované u některých zaměstnanců prohlídky nevyžadovat, kdežto u jiných ano. V některých případech je navíc někdy obtížné posoudit, do které kategorie zaměstnanec spadá. Zákoník práce jim tedy vyšel vstříc a dal u zaměstnanců v kategorii 1, což jsou typicky kancelářské práce, možnost, nikoliv však povinnost lékařské prohlídky nedělat. Ale třeba u zkušební doby, si myslím, že ani to prodloužení na čtyři, respektive osm měsíců u vedoucích pracovníků, nebude stačit. Řada společností bude stále dávat roční smlouvu na dobu určitou. Teprve na jejím konci se rozhodnou, zda si zaměstnance nechají, či nikoliv. Tím v podstatě obcházejí zákon.
Proč myslíte, že se budou držet smluv na do určitou?
Podle toho, co mi říkají z praxe, chtějí vědět, jestli nováčci dobře zapadnou do kolektivu a řada věcí se v tomto případě projeví až později. V řadě případů jsou firmy přesvědčeny, že teprve potom se ukáže, jaký zaměstnanec skutečně je.
Novela také zasahuje do práv zaměstnanců – rodičů. Dává například zaměstnavatelům možnost uzavřít s rodiči na rodičovské dovolené dohodu o provedení práce na stejnou práci, jakou vykonávali před nástupem na tuto dovolenou. To dosud nebylo možné. Jak velký je to posun vpřed?
Tato změna dává velký smysl. Maminky a tatínkové mohou díky ní na dohodu pokračovat, dělat na částečný úvazek stejnou práci jako před narozením potomka a tím pádem se udržet v obraze a v kontaktu s firmou. Ještě větší smysl to dává v kombinaci s další změnou, a to je povinnost držet zaměstnanci na rodičovské dovolené stejné pracovní místo až do dvou let věku dítěte. Abych to shrnula: doba se velmi zrychluje a když žena zůstane dlouho doma bez kontaktu s prací, ztratí zkušenosti. Na to je potřeba reagovat.
Jaké další změny by podle vás do budoucna pracovní právo potřebovalo? Vidíte v něm nějaké další praktické problémy, které je potřeba řešit?
Především si myslím, že je potřeba nechat zaměstnavatele vydechnout. Teď pracovní právo prošlo třemi novelami v rychlém sledu za sebou a je potřeba, aby si sedly. Měli bychom nechat praxi alespoň rok na to, aby si všechny novinky v klidu osahala, zjistila, co funguje a co ne a co jí případně vadí.
Co ale zaměstnavatelé chtějí dlouhodobě, je více elektronizace. Aktuální novela umožnila zasílat mzdový výměr bez elektronického podpisu jen do e-mailu zaměstnance. To je určitě velké zjednodušení. Ale je potřeba jít ještě dál. Například pracovněprávní soudy jsou stále ještě nastavené na papírovou dokumentaci. A dokud nebude právní úprava elektronizace v zákoníku práce úplně vymazlená, obávám se, že na nich budou trvat. V tomto ohledu si proto myslím, že by bylo potřeba na zákoníku práce ještě zapracovat.
Mohlo by vás zajímat
Jak hodnotíte české pracovní právo a novelizovaný zákoník práce z hlediska praktické použitelnosti?
Aktuální novela pracovnímu právu přinesla dílčí, částečné zlepšení. Je to další malý krůček vpřed. Ale pořád nemůžeme říct, že máme moderní zákoník práce.
Co by se mělo zlepšit, aby byl moderní?
Každá novela napravuje, co se děje v praxi. Ale v zákoníku práce stále zůstává řada dílčích problémů, které by chtěly opravit. Jenže to není v praxi reálné, protože se musí shodnout tři strany – vláda, odbory a zaměstnavatelé. Kvůli tomu trvá i přijetí drobných kosmetických změn dlouho. Výsledkem je, že se o změnách mluví tak dlouho, že jsou zaměstnavatelé často překvapení, že daná novinka ještě neplatí. To byl ostatně i případ těch zmíněných dohod pro rodiče na rodičovské dovolené. O těch se mluvilo deset let, než se změny schválily. Jenže ten postup, který přijímání změn v pracovním právu komplikuje, způsobuje obecné nastavení českého právního prostředí a těžko ho půjde změnit.
