Softwarový inženýr Jan Špidlen prošel Nvidií, Googlem, Dropboxem i Airbnb. Na vlastní kůži si v USA vyzkoušel, jak fungují zaměstnanecké akcie a jak dokáží motivovat k zářným výkonům. Po americkém vzoru je proto zaměstnancům dává ve svém zdejším startupu Myriad AI. „Český model odměňování se hodí do továren, ale ne do technologických firem,“ říká Špidlen. V rozhovoru pro Českou justici vysvětluje, proč jsou u nás akcie pro zaměstnance často jen papír bez reálné motivace a jak to změnit.
Jak bývá nastavené odměňování v amerických technologických firmách?
Základ tvoří samozřejmě plat, ale nejde jen o něj. Plat tvoří často menšinu celkové odměny za práci. Obecně standardní ohodnocení zaměstnance ve velkých amerických technologických společnostech, kterými jsem prošel, obsahuje čtyři základní složky.
První je náborový bonus. Jde většinou o jednorázovou záležitost, ale finančně bývá docela zajímavý. Slyšel jsem, že pro inženýry zabývající se umělou inteligencí může dosáhnout až milionu dolarů. Běžně se u technických profesí pohybuje v řádu desítek až nižších stovek tisíc dolarů. Druhou složku představuje zmíněný základní plat, který se odvíjí od seniority zaměstnance. Třetí složku tvoří výkonnostní bonus. Počítá se na základě ohodnocení zaměstnance a dost často je v něm zohledněno i to, jak se daří celé firmě. Výkonnostní bonus může dosáhnout řádově i čtvrtiny ročního základního platu. Poslední složka – a podle mě ta nejzajímavější – je akciový balíček.
Akciový balíček nebo jeho příslib dostane zaměstnanec hned při nástupu?
Před nástupem se kandidát samozřejmě dozví, jaký balíček mu zaměstnavatel nabízí. Akcie pak nabývá postupně. Běžný je takzvaný one-year vesting cliff neboli roční čekací lhůta. To znamená, že po prvním roce dostane zaměstnanec obvykle čtvrtinu toho balíčku a pak třeba každý další měsíc nebo každý další kvartál jednu šestnáctinu nebo jednu osmačtyřicetinu balíčku. Celý balíček obvykle zaměstnanec obdrží do čtyř let od svého nástupu. To je nejčastější uspořádání. Ale některé firmy to mívají rozložené i jinak. Například Amazon je známý tím, že první rok zaměstnanec dostane 10 procent přislíbeného balíčku, druhý rok dalších 10 procent a v dalších dvou letech vždy po 40 procentech.
Ať už je ale rozložení jakékoliv, důvodem je vždycky to, aby zaměstnanec zůstal ve firmě co nejdelší dobu. Kromě úvodního balíčku každý rok obvykle dostane ještě takzvaný refresher – další balíček akcií obvykle zase rozložený do čtyř let. Úvodní balíček bývá největší, refreshery už menší, ale pořád jsou velmi zajímavé. Velikost refresheru se velmi často odvíjí od výkonu zaměstnance a může se dramaticky lišit.
Jak silnou motivaci pro vás znamenaly právě zaměstnanecké akcie?
Je to jedna z věcí, které mi tady v Česku zásadně chybí. Když firma potřebuje lidi, kteří se do práce zakousnou a dají do ní tělo i duši, nemůže je motivovat jenom platem, který je více méně pořád stejný. Tento model se hodí do továren, ale ne do technologických firem, kde něco vymýšlíte a vyvíjíte. Tam je důležité, aby zaměstnanec neměl pocit zaměstnance, ale spoluvlastníka firmy. Pak přestane řešit, jak moc v začátcích pracuje. Díky akciím vidí, že když se firmě daří, tak jemu také.
Když bude mít procento firmy, je to mnohem větší motivace. Když hodnota firmy vzroste, tak zároveň zaměstnanci s akciemi vzroste hodnota portfolia. Vytváří to i příznivé klima mezi kolegy. Když někdo udělá pro firmu něco dobrého a ona zlepší výsledky, automaticky se to promítne i do kompenzace ostatních pracovníků. Proto se všichni navzájem podporují.
Mohlo by vás zajímat
Můžete říci finančně, jak velkou motivaci konkrétně zaměstnanecké akcie představují?
Každá firma má svoje nastavení. Ale konkrétně třeba v Googlu se používají standardizované úrovně – levely. Na balíček zaměstnaneckých akcií mají nárok zaměstnanci od úrovně L3, což je junior těsně po vysoké škole, až po L10, což je takzvaný Google Fellow, tedy inženýrská pozice, která zhruba odpovídá pozici viceprezidenta. Zhruba od pozice L6, L7 už základní plat a bonusy přestávají být zajímavé. Tvoří třeba jen 20, 30 procent celkové odměny. Uvedu příklad – na úrovni L7 může základní plat činit 250 až 300 tisíc dolarů ročně, ale díky balíčku zaměstnaneckých akcií může odměna vystoupat podle vývoje trhu i na více než milion dolarů ročně.
Motivace formou zaměstnaneckých akcií může být tedy velmi silná. Ale co když se firmě nedaří? Pak logicky její akcie ztrácí na hodnotě. Neklesá tím i motivace zaměstnanců a chuť podílet se na záchraně podniku?
Ano, samozřejmě výnos z akcií je vždycky spojený s tím, jak se firmě daří. Když se daří, je to pro zaměstnance zajímavé. Ale firma může i ztrácet. A když se to stane, tak se propad často snaží zaměstnancům dorovnat, tedy pokud si je chce udržet.
Co jste dělal s akciemi, které jste dostal od svých zaměstnavatelů? Prodával jste je, nebo si je necháváte na investici?
Něco jsem prodal, ještě když jsem byl zaměstnanec, něco jsem si nechal. Snažil jsem se trochu diverzifikovat své portfolio. Když člověk pracuje pro jednu firmu, tak má z té firmy plat a ještě její akcie. To není diverzifikace. Spíš část akcií prodá a investuje do jiné společnosti.
Když startup rozdá akcie zaměstnancům, nepřichází tím jeho zakladatelé o vliv? Některé začínající firmy v Česku z toho mají obavy.
V Česku je to problém. Za prvé, ve společnosti s ručením omezeným to prakticky nejde a hned se musí dělat akciovka nebo to nějak obcházet. Když rozdám zaměstnancům akcie, stanou se spoluvlastníky firmy a je s tím spousta papírování. Společnost v tu chvíli musí svolávat valné hromady, ze kterých musí být zápisy a podobně. A to právě v Americe není. Zaměstnanci zpravidla dostávají takzvané restricted stock units, tedy akcie bez hlasovacího práva nebo stock options – opět bez hlasovacího práva.
Například my jsme naši společnost Myriad AI založili jako takzvaný C corp podle delawerského zákona. Nemáme veřejně obchodované akcie a jako zakladatelé děláme všechna rozhodnutí týkající se firmy. Akcie přinášejí jen minimální administrativu. Je to relativně standardní a do značné míry automatický proces. Tady v Česku je to zbytečně složité. Proto zde nejsou zaměstnanecké akcie tolik obvyklé. Teď ale Senát projednává novelu zákona, tak to snad bude lepší.
Problém tedy podle vás není jen v samotném českém nastavení zaměstnaneckých akcií, spíš v celkovém nastavení práva obchodních korporací?
Ano. A také daňová pravidla jsou v České republice problémová. Zaměstnanecké akcie by se měly danit až ve chvíli, kdy je člověk může prodat a z výtěžku zaplatit daně. V Americe se to dělá tak, že když balíček akcií zaměstnanci takzvaně uzraje, společnost, pokud je veřejně obchodovaná, z něj vezme třeba třetinu na daně a zaplatí je. Se zbylými dvěma třetinami si zaměstnanec může dělat co chce. Může si je nechat, může je prodat a tak dále. To už je pak jeho riziko, jestli cena akcií poroste, nebo půjde dolů. Měl prostě možnost prodat a je jen na něm, zda ji využil.
Ale tady v Česku jako zaměstnanec tu možnost ani nemám. Hned na začátku zaplatím daně a pak čekám, jak se bude firma vyvíjet a jestli to pro mě bude mít pozitivní, nebo negativní efekt. A to je právě chyba dosavadního českého nastavení pravidel pro zaměstnanecké akcie. Je důležité, aby ke zdanění zaměstnaneckých akcí nebo akciových opcí docházelo až ve chvíli, kdy je může zaměstnanec prodat a realizovat z nich zisk. Když se platí daně z nerealizovaného – nějakého hypotetického zisku – může se totiž stát, že člověk zaplatí daně při hodnotě akcie třeba 100 dolarů za akcii. Pak jejich cena spadne na 10 dolarů, takže zaměstnanec už na nich při prodeji nemůže tolik vydělat. Ale daň z příjmu stejně zaplatil, jako by cena zůstala na 100 dolarech za akcii.
Právě toto nastavení má změnit zmíněná novela zákona o dani z příjmu, kterou aktuálně řeší Senát. Týkat se ale nemá všech společností. Pro nový režim zavádí obratový strop 2,5 miliardy korun. Jak to hodnotíte?
Toto nastavení chápu. Zákonodárci se bojí, aby to nezneužívaly velké korporace. Ale ty si také mohou dovolit fungovat ve složitějším režimu, mají na to zázemí, právníky. Česko by mělo ulehčit zejména těm malým. Ulevit jim od administrativy tak, jako to funguje třeba v Delaware. Tam se při založení firmy akciový opční program nastaví v podstatě automaticky. Výsledkem je, že v Delaware sídlí většina velkých amerických společností. Přitom ten stát nemá prakticky nic – tam nejsou talenty, není tam ekonomické zázemí. Má jen dobře napsané zákony. Paradoxem je, že neláká firmy na žádné daňové výhody. Normálně tam platí daně, jen pro ně prostě stát vytvořil jednoduché právní prostředí. A to je právě důležité, aby i čeští zákonodárci pochopili, že startupy nemají zájem se vyhýbat daním. Stejně žádné daně v prvních letech svého fungování nezaplatí, protože v nich zpravidla nerealizují zisk. Ale Česká republika by jim měla zajistit jednoduché právní prostředí, aby vůbec vznikly.
Ve vaší nynější společnosti Myriad AI zaměstnanecké akcie využíváte. Jak je máte koncipované?
My to máme právě podle zákonů Delawaru. Tady v Česku, jak se pořád mění pravidla (parlament právě projednává už třetí změnu zákona v tomto volebním období – pozn. red.), tak ani nevíme, jak bychom to správně měli nastavit. Lidé, kteří jsou v našem startupu, s námi tedy pracují, jako by pracovali v Americe. Mají stejné výhody, stejné nevýhody, de facto stejnou smlouvu jen lehce upravenou podle českých zákonů. Všichni, kteří jsou u nás na plný úvazek, mají podíl ve firmě.
Co na toto „amerikanizované“ nastavení říkají zaměstnanci?
Jsou z toho vždycky nejprve překvapení. Musíme jim vysvětlit, jak to funguje a proč to děláme. Ale nakonec to vždycky přijmou.
Podle jakého klíče nastavujete, jaký podíl ten který zaměstnanec dostane?
Při založení firmy se zpravidla počítá s tím, že na rezervovaný balík akcií pro zaměstnance připadne přibližně deset procent akcií. Největší podíl má první zaměstnanec. Čím později zaměstnanec do firmy přijde, tím dostane menší procento zaměstnaneckých akcií. Jak už za sebou má firma nějaké výsledky, snižuje se i riziko, které zaměstnanec nese.
Věříte, že kdyby se v Česku vytvořil funkční režim zaměstnaneckých akcií, mohlo by to akcelerovat vznik nových firem?
Určitě. Kdyby se tu zjednodušil systém, tak minimálně evropské venture kapitálové fondy by s tím neměly problém. Startupy, které plánují získat evropský kapitál, by tedy bez potíží mohly být registrované v Česku. Kdybychom měli kvalitní zákon o startupech, tak sem přitáhne také investory. Najednou se sem poženou peníze ze zahraničí. To by zdejší ekonomiku velmi pozvedlo. A až startupy vyrostou, tak i ony tady začnou platit daně. Jenom to neuvidíme hned – je to běh na tři, na pět let. Investice do budoucnosti české ekonomiky. A s trochou nadsázky k tomu není potřeba nic zásadního než jen opsat delawarský zákon.
České právo je ale zatím nastavené spíš pro lidi, kteří chodí do továren. Ne na to, aby podporovalo vznik nových hi-tech firem. Už třeba jen dvouměsíční výpovědní lhůta je pro potřeby začínajících podniků nesmyslně dlouhá. Brzdí startupy i zaměstnance, kteří pro ně pracují. Tito lidé si zpravidla umí se zaměstnavatelem vyjednat lepší podmínky, než jim nabízí zákon. Když nejsou spokojení, tak obvykle chtějí odejít z firmy dřív, než předepisuje zákon. V USA firmy běžně dávají 14denní výpovědní dobu, i když to zákon nenařizuje. Podle něj by měli zaměstnanci odcházet bez výpovědní doby. V České republice by kratší výpovědní doba zlepšila mobilitu odborných zaměstnanců. Chce-li Česko modernizovat svou ekonomiku, musí toto nastavení změnit. A hlavně nebrzdit rozvoj firem zbytečnou administrativou. I bez ní je těžké přijít s nápadem a založit a hlavně udržet životaschopnou firmu. Stát by to neměl ještě komplikovat.
