Zaměstnavatel vám dal výpověď a tvrdí, že jste nadbyteční nebo neplníte úkoly? Nevěřte všemu, co říká. Každá druhá výpověď má podle právníků trhliny. Poradíme, jak chyby firem poznat a co dělat, když vás tlačí k dohodě nebo straší odpovědností kvůli odstupnému.
Dostat výpověď z práce není nic příjemného. Ještě horší může být, když je výpověď neplatná — a vy o tom vůbec nevíte. „S podobnými případy se čas od času setkáváme,“ říká společník advokátní kanceláře Sniehotta & Vajda Legal Lukáš Vajda. Zaměstnavatelé rozdají výpovědi, aniž by znali všechny podmínky, a až dodatečně zjišťují, že porušili zákon.
„Zaměstnavatelé nejen špatně vybírají důvody výpovědi, které nesedí na konkrétní případ, ale neumí ani výpověď dobře sepsat a rovněž jsou ztracení v takzvaných ochranných dobách, kdy se výpověď nemůže zaměstnanci předat,“ uvádí příklady častých chyb partnerka Randle Partners Nataša Randlová.
Výpověď nestačí „jen tak napsat“
Zaměstnavatel nemůže dát výpověď, jak se mu zlíbí. Důvod musí být zákonný, jasně pojmenovaný a hlavně doložený. Firmy musí mít na paměti, že zákoník práce přesně vymezuje povolené důvody, pro něž mohou zaměstnance propustit. Výpověď bez udání důvodu, o níž se v poslední době hodně diskutovalo, parlament nakonec neschválil. A tak zaměstnavatele svazují při propouštění přísná omezení.
„Častou chybou je, pokud není ve výpovědi náležitě vymezen její důvod tak, aby nebyl zaměnitelný s jiným,“ upozorňuje Lukáš Vajda. Nestačí přitom jen opsat paragraf ze zákoníku práce – musí být zřejmé, co přesně zaměstnanec udělal nebo zda vedly k výpovědi třeba organizační změny ve firmě. Popsat to zaměstnavatel musí poměrně detailně a hlavně srozumitelně. Jde o to, aby v případě sporu i nezávislý soudce pochopil, o co zaměstnavateli šlo.
Mohlo by vás zajímat
„Pokud jde například o porušení povinností, tak musí zaměstnavatel uvést, kdy byla povinnost porušena, jakým způsobem, kdy se o tom zaměstnavatel dozvěděl, jakou povinnost zaměstnanec porušil, z čeho plyne a kdy s povinností byl seznámen,“ uvádí příklad Randlová.
Výpověď na hodinu? Většinou neprojde
Problémem zaměstnavatelů bývá, že když už na výpověď dojde, chtějí se zaměstnance zbavit rychle. Zákoník práce sice výpověď na hodinu připouští, avšak jen jako výjimečný způsob. Propustit zaměstnance okamžitě jde jen v případě, že ho soud poslal do vězení za úmyslný trestný čin na dobu delší než jeden rok nebo za neúmyslný trestný čin, který ale souvisel s prací, nejméně na šest měsíců.
Dostat okamžitou výpověď lidé mohou také v případě, že poruší pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Jenže to se těžko prokazuje a o míře závažnosti porušení rozhodují často detaily.
Tak například požití alkoholu na pracovišti patrně projde jako závažný problém u řidiče kamionu. U analytika, který sedí sám v kanceláři a zpracovává data, už ale podle dosavadní soudní praxe zavdat příčinu k vyhazovu na hodinu nemusí. A pokud nedošlo ke zvlášť hrubému porušení povinností, musí zaměstnavatel problémovému pracovníkovi nejprve vytknout, že udělal chybu.
„Nejběžnější je, že klient za námi přijde s tím, že má potíže se zaměstnancem, kterému chce udělit ideálně okamžitě výpověď. Ale přitom zaměstnance v souladu se zákonem dosud písemně nevyzval k odstranění nedostatků či neupozornil na možnosti výpovědi,“ upozorňuje na obvyklý problém Vajda.
Nadbytečný? Jen na papíře
Zaměstnavatelé se proto častěji snaží jít na propouštění jinak a zbavit se zaměstnance pro nadbytečnost. Firmy tento výpovědní důvod používají, když u nich kvůli změně struktury firmy zanikly některé profese. Avšak často po něm sahají i v případech, kdy se jim nechce psát zmíněné vytýkací dopisy. Jenže právě takový postup může být jádrem sporů. Podle práva totiž nestačí jen přejmenovat pozici propouštěného pracovníka.
„Zaměstnavatelé často zruší nebo přejmenují pozici, ale práci propouštěného zaměstnance si nechají a předají ji na ostatní zaměstnance, případně přijmou někoho nového,“ říká právnička Nataša Randlová. To je ale v rozporu se soudní praxí. Pokud se takový případ dostane k soudu, zaměstnanec ve sporu s největší pravděpodobností zvítězí a soud výpověď označí za neplatnou.
„Judikatura dlouhodobě poukazuje na skutečnost, že nadbytečnost zaměstnance nastává jen v případě, kdy odpadne jeho práce částečně nebo zcela,“ vysvětluje Randlová.
Kdy máte nárok na odstupné
Skutečný výpovědní důvod hraje roli také v určení toho, zda má zaměstnanec nárok na odstupné. V případě, že dostal výpověď z organizačních důvodů nebo pro nadbytečnost, zaručuje mu zákoník práce odstupné podle počtu odpracovaných let.
Zaměstnanec, který pracuje u svého zaměstnavatele méně než rok, dostane odstupné alespoň ve výši jednoho průměrného měsíčního výdělku. Pokud pracovní poměr trvá déle než rok, ale méně než dva roky, vzniká nárok na nejméně dvojnásobek průměrného výdělku. A když pracovní poměr trval přes dva roky, má propuštěný nárok na odstupné ve výši minimálně trojnásobku průměrného výdělku.
Pokud dojde k ukončení pracovního poměru pro nemoc z povolání nebo pracovní úraz, pak má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku.
Tlačí vás do dohody? Nepodepisujte!
Aby se vyhnuli případnému napadení výpovědi u soudu nebo placení odstupného, snaží se zaměstnavatelé často přimět zaměstnance k podepsání dohody o ukončení pracovního poměru. A to často i různými úskoky. Zaměstnanec by se ale ani v nepříjemné situaci neměl nechat do dohody nutit. Obrana proti vynucené dohodě je totiž složitější než v případě výpovědi. Dohoda je totiž dvoustranné právní jednání.
„Pokud zaměstnanec nebyl pod vlivem alkoholu a návykových látek a vůbec neschopen posoudit, co dělá, zaměstnavatel mu nedržel zbraň u hlavy nebo ho nehodlal zmlátit, bude muset prokázat, že například byl v panické úzkosti a nebyl schopen posoudit své jednání. Má to velmi složité,“ upozorňuje Nataša Randlová.
A pokud vás k dohodě tlačí výhrůžkami, třeba kvůli ztraceným dokumentům? „Jedná-li se o šikanu a falešné obvinění ze strany zaměstnavatele, pak je na místě kontaktovat inspekci práce, případně i odborovou organizaci,“ radí Lukáš Vajda. Pokud si je zaměstnanec jistý svou nevinou, neměl by zaměstnavateli nic podepisovat.
