Rozdíly v odměňování žen a mužů jsou téma, které musí řešit každá firma. Příští rok v červnu totiž vstoupí v účinnost směrnice, která má neopodstatněné rozdíly ve mzdách smazat. A Česko v tom má co dohánět. Rozdíl ve výdělcích žen a mužů ve zdejší ekonomice dosahuje 18 procent, což Česko řadí mezi nejhorší země v Evropě. Podle Lenky Simerské, která má snižování mzdových rozdílu na ministerstvu práce a sociálních věcí na starosti, Češky čelí tvrdé segregaci na trhu práce. Ta je žene do hůř placených pozic a profesí.
Zdá se, že v Česku ohledně genderu a odměňování existuje značná polarita. Jak hodnotíte klima ve společnosti a jeho dosavadní vývoj?
Spíš než polaritu vnímám u některých nepochopení. Ale z reakcí a spoluprací s firmami, kterou máme už od roku 2016, vidím, že se klima ohledně rovného odměňování žen a mužů vyvíjí. Značná část zaměstnavatelů ho v posledních letech začala brát vážně a pro řadu zaměstnanců, zejména samozřejmě žen, je to velice relevantní věc. Vítají legislativní změny a oceňují, že se o mzdové rovnosti a transparentnosti mluví. Vnímám tedy nárůst zájmu a větší přípravu firem na rovné a transparentní odměňování v rámci jejich HR programů a politik. Máme také zvýšený zájem o analýzy „gender pay gapu“ ve firmách.
Přesto data Eurostatu ukazují nárůst rozdílu ve mzdách žen a mužů v Česku. Podle zatím posledních dat vystoupal na 18 procent.
Tento indikátor je celkový, a proto na něj má vliv řada faktorů. V letech, kdy číslo kleslo, docházelo k systémovým vlivům, jako je zvyšování tarifních mezd v oborech, kde pracují převážně ženy, nebo mimořádné covidové odměny ve zdravotnictví. Dále také vlivem pandemie část zaměstnavatelů ukončovala některé pozice a následně tyto lidi převáděla na různé formy dohod nebo i do šedé zóny. Postihlo to řadu nízkopříjmových žen a ty tím pádem vypadly ze statistiky. To také přispělo ke snížení průměrného rozdílu v odměňování. Tyto jevy ale pominuly a číslo vyskočilo zpět. Není to tedy čistý nárůst, ale spíš návrat původnímu trendu.
Proč se nedaří rozdíly zmenšit trvale, když se tomu, jak říkáte, firmy stále více věnují?
Co rychle nenarovnáme a nezměníme, je segregace na trhu práce. A ta je v Česku obrovská. Začíná u toho, jaké studijní a učební obory si vybírají dívky a jaké chlapci. Nebo, ať jsem přesnější, kdyby si svobodně vybírali podle svého směřování a talentů, skladba by byla s velkou pravděpodobností jiná. Avšak obvykle jsou mladí směřováni vzdělávacím systémem, rodinou a stereotypními představami o tom, co má holka a co má kluk dělat a kam má zamířit na studia po základní škole. Výsledkem je, že se ženy koncentrují v oborech, kde jsou mzdy nižší. Typicky jsou to obory, jako je školství, sociální služby a veškeré oblasti péče nebo starání se o někoho druhého. V oborech s převahou žen pak historicky přetrvává nižší tlak na zvyšování mezd a vyjednávání o odměňování.
Proč v typicky „ženských oborech“ přetrvává menší tlak na mzdy? Je to tím, že si ženy méně říkají o přidání než muži?
Opět si myslím, že to ovlivňuje výchova, způsob, jak se většinově přistupuje k dívkám, aby byly hodné a nevyčnívaly, neriskovaly, dodržely pokyny. Ženy v důsledku toho spíš pasivně čekají, jak je šéfové ohodnotí. Oproti tomu muži se jdou aktivně a cíleně zeptat na vyšší plat. Ženy také tolik nestaví na odiv výsledky své práce, neprezentují se. A logicky, když se nám pak ženy nakoncentrují v určitém oboru, zakonzervují se tam menší platy.
Jak daleko jsou české podniky s přípravou na směrnici o transparentním odměňování, která má mzdové rozdíly smývat? Má sice vstoupit v účinnost až příští rok v červnu, ale některá pravidla, jako například princip stejné odměny za stejnou práci, už české právo zná roky.
Směrnice určitě nechce smývat mzdové rozdíly jako takové. Má pouze pomoci odstranit ty rozdíly, které jsou neoprávněné. To znamená nemají žádnou oporu v mzdovém systému a způsobu hodnocení práce daného zaměstnavatele. Máte pravdu, když směrnici porovnáte s českým zákoníkem práce, je tam řada věcí, které se už mají dodržovat. To, že i v nich v praxi nacházíme nedostatky, je pravda, ale není to problém plošný. Řada firem je napřed a už dávno na směrnici připravené jsou. Nastavily strukturu odměňování, kterou komunikují se zaměstnanci a podle níž se mohou zaměstnanci ve výši mezd zorientovat. Mají svoji strukturu odměňování založenou na kritériích hodnoty práce a dokážou mezi sebou porovnat jednotlivé skupiny zaměstnanců. To všechno jsou principy, které směrnice zdůrazňuje.
Co směrnice zavádí zcela nově, je reporting a právo na informace. Zaměstnanec nově bude mít větší právo na informace o svém odměňování a odměňování ve svém bezprostředním okolí – to znamená v rámci skupiny pozic, kde by měla být hodnota práce srovnatelná. Dále směrnice zavádí právo na informace o mzdě při náboru. Ale i to už řada firem dělá, prostě proto, že je praktické dát uchazečům informace předem. Když uchazeč ve svých očekáváních střílí mimo možnosti zaměstnavatele a nabízené pozice, je lepší si to vyjasnit, než aby obě strany ztrácely čas přijímacím řízením bez perspektivy.
Jakých chyb v odměňování se podle vašich zkušeností firmy dopouštějí? Čím se proviňují proti tomu, co už podle zákoníku práce platí?
Často narážíme na systémy odměňování, které jsou zploštělé, jsou hodně obecné, nejsou srozumitelné a často také nejsou aktualizované. To znamená, že se změny v rozpočtu nepromítají do struktury odměňování. Jenom se řekne – těmto lidem přidáme – aniž by to podnik zasadil do celkové struktury odměňování. Úpravy ve mzdách nejsou opřené o jasně nastavená kritéria hodnoty práce.
Ministerstvo práce a sociálních věcí spustilo nástroj Logib, který by měl firmám pomoci s měřením. Jak funguje?
Logib je nástroj, který jsme převzali ze Švýcarska. To ho zavedlo už zhruba před 20 lety jako nástroj, který je povinný pro všechny uchazeče o veřejné zakázky. Ti musí doložit, že nemají ve svém odměňování rozdíly větší než 5 procent mezi ženami a muži. V České republice ho už využila řada firem jak z veřejného, tak ze soukromého sektoru. Je vhodný pro každého zaměstnavatele, který má víc než 50 zaměstnanců a poměr mezi počtem mužů a žen ve firmě vyšší než 80 ku 20. Nástroj je založený na statistické regresi. Pro zaměstnavatele má být pomocníkem, nikoli povinným opatřením. Na trhu jsou i další komerční nástroje, princip je ale vždy podobný.
Co se tedy firmy z výsledků měření dozví?
Uvidí, kde jim vznikají rozdíly ve mzdách a jak je mohou napravit. Logib jim vlastně ukáže odchylné hodnoty, tam kde už by odměňování podle jejich vlastních nastavených principů mělo vypadat jinak. Oni si pak mohou položit otázku, proč konkrétní zaměstnankyně nebo zaměstnanec bere tolik, kolik ber, jak k tomu došlo a zda je to potřeba napravit. Dozvědí se také číslo svého interního pay gapu. Dále dostanou zajímavé doplňkové údaje jako třeba podíl žen a podíl mužů na celkovém odměňování organizace. Tam se projeví, jestli jsou ženy přítomné ve vedení nebo se jejich postup zadrhává na určité úrovni, odkud už nerostou. Všechno jsou to pro organizaci informace pro další práci a impulzy k možné nápravě.
Co bývá důvodem rozdílů?
Typicky dochází k tomu, že zaměstnankyni firma během rodičovské dovolené nevalorizovala příjem, a tak zaostala za svými kolegy. Někdy vznikají rozdíly už při nástupu: jeden zaměstnanec si řekne o nižší mzdu než jiný srovnatelný pracovník a typicky se podhodnotí spíše ženy. A pak už se to s ní táhne. Když se o tom zaměstnavatel dozví, měl by ten rozdíl srovnat, nebo se podívat na to, jestli existuje nějaký objektivní rozdíl v tom, co ti dva lidé dělají. Další rozdíly bývají u práce na srovnatelných pozicích, to znamená děláte něco trochu jiného než jiná pozice, kterou ale organizace má zařazenu jako práci stejné hodnoty.
Pro řadu firem je evropská směrnice citlivé téma. Někdy ji vnímají až kontroverzně. Přispívá k tomu i chybné vnímání mzdové rovnosti ve společnosti, případně některé dezinformace, jež se kolem směrnice točí?
Dezinformace jsou samozřejmě problém. Často například slýcháme, že už nebude možné lidi odměňovat podle výkonu nebo zaměstnance motivovat speciálními bonusy. To ale určitě není pravda. Směrnice nic takového neříká. Pokud je součástí odměňování i výkon, tak je to naprosto v pořádku. Jen by mělo být jasné, jak je měřen. Jakou složku v odměňování hraje, jak ho firma hodnotí, za jakou úroveň výkonu přísluší zaměstnanci jaká odměna a podobně. Pokud má toto všechno zaměstnavatel vyřešené a nastane rozdíl v odměňování vlivem vyššího výkonu, tak se jedná o rozdíl oprávněný.
Taky se šíří dezinformace, že si všichni uvidí navzájem do výplat. Ani to není pravda, zaměstnanci pouze dostanou právo zeptat se na průměrné odměňování žen a mužů v kategorii pozic srovnatelných s tou jejich. Zároveň musí být zajištěna anonymita všech, kdo na těch pozicích pracují.
A asi top dezinformace, kterou jsem zaznamenala, že stát nařídí zaměstnavatelům, jak mají odměňovat. Ani na tom není kousek pravdy, mzdový systém i výši odměňování si samozřejmě nastavuje zaměstnavatel zcela podle svých potřeb.
Mohlo by vás zajímat
Co mohou firmy očekávat od českého zákona adaptujícího zdejší pravidla na směrnici?
Podle mého názoru nemusí na český zákon nijak zvlášť čekat. Ministerstvo práce a sociálních věcí už jasně komunikovalo, že česká transpozice bude minimalistická. To znamená, že nepůjde v žádném ohledu nad rámec směrnice. A zároveň, jak jsem říkala v úvodu našeho rozhovoru, už máme v českém právu některé základní principy, které se prostě měnit nebudou.
Co konkrétně mohou zaměstnavatelé udělat, aby se na směrnici co nejlépe připravili?
Určitě by se měli podívat na svůj mzdový systém a vyhodnotit, jestli obsahuje kritéria, podle kterých mohou pozice seřadit do kategorií na základě srovnatelné hodnoty práce. Pokud budou chtít dobře procházet reportingem a být připraveni na podávání informací o mzdách v případě, že se zaměstnanci budou ptát, tak by si měly udělat měření vlastních rozdílů v odměňování. To mohou udělat, jak jsem zmínila, prostřednictvím nástroje Logib nebo si na trhu vybrat nějaký alternativní nástroj.
