Wellbeing zaměstnanců se v českých firmách stal z okrajového tématu klíčovým nástrojem v boji o talenty. V praxi jde o to, jak se zaměstnanci cítí v práci a jak se jim daří skloubit pracovní a osobní život. Firmy to řeší hlavně proto, aby si udržely lidi, přilákaly nové talenty a snížily stres, vyhoření a fluktuaci. Zájem o něj roste a podle HR specialistů poroste dál. Jenže zatímco firmy zavádějí flexibilní pracovní režimy, psychologickou podporu nebo nadstandardní volno, právní rámec zůstává spíš brzdou než pomocí.
Psychologické a právní poradenství pro zaměstnance zdarma, pravidelná lékařská vyšetření, jako jsou kontroly zraku a znamének, přímo na pracovišti, firemní posilovna s trenéry, dva týdny volna na péči o osobu blízkou nebo dorovnání mateřské do výše původní mzdy. To jsou jen některé z takzvaných wellbeiing benefitů, které se v Česku v posledních letech začínají rozmáhat. Tyto konkrétně jsme vybrali z dlouhého seznamu, který svým zaměstnancům garantuje mobilní operátor Vodafone. Ale podobné menu už dnes nabízí celá řada velkých firem v Česku.
„Impulsem pro vznik našeho wellbeing programu byla snaha vytvořit pracovní prostředí, kde se lidé cítí dobře a svou práci v pohodě zvládají skloubit s osobním životem,“ vysvětluje Lenka Do ze společnosti Vodafone Česká republika. V době, kdy se hranice mezi pracovním a soukromým životem stírají, jde podle ní o víc než soubor benefitů. Péče o wellbeing, tedy celkovou pohodu zaměstnanců, se stává nutností, bez níž se dobrý zaměstnavatel neobejde.
„Zájem o wellbeing benefity bezpochyby roste,“ potvrzuje mluvčí České spořitelny Filip Hrubý. „U řady absolventů a zaměstnanců Generace Z platí, že svoboda, kterou ve spořitelně získávají díky nadstandardní nabídce 12 volných dnů nad rámec běžné pětitýdenní dovolené a liberální home office politice, je mnohdy víc důležitá než výše samotné mzdy,“ dodává.
Mohlo by vás zajímat
Wellbeing jako trumf při náboru
Benefity už dávno nejsou jen líbivým doplňkem. Staly se důležitými argumentem při náboru i udržení lidí. „Wellbeing je pro nás nejen benefitem, ale i jasným signálem firemní kultury. Pokud dokážeme autenticky ukázat, že péče o lidi není jen fráze, ale součást každodenní reality, máme při náboru velký náskok,“ zdůrazňuje Lenka Do.
Podle analytika trhu práce Tomáše Ervína Dombrovského platí, že nabídka wellbeing benefitů prudce narůstá zejména v oborech, kde extrémně chybí pracovní síly. „Tam se musí zaměstnavatelé snažit vytvářet výrazně lepší podmínky. Je potom běžnější, že firma nabízí třeba extrémně velkou časovou flexibilitu, možnosti práce na dálku, umožňuje nadstandardní možnosti rekreace a podobně,“ vysvětluje Dombrovský. Firmy, které wellbeing podcení, riskují, že na pracovním trhu prohrají.
A co zaměstnavatelé mohou pro zlepšení pracovní pohody svým lidem nabídnout? „Wellbeing jako benefit jsou aktivity poskytované zaměstnancům nad rámec zákonných povinností. Jde například o flexibilní pracovní dobu a možnost práce z domova pro všechny zaměstnance, kde to provoz zaměstnavatele umožňuje, psychologické poradenství, příspěvek na péči o děti či relaxační programy,“ uvádí advokát Spring Walk Miroslav Hnilica.
Právo brzdí dobrou náladu v práci
Zatímco firmy jdou kupředu, legislativa zaostává. Zákoník práce pojem wellbeing nezná, řeší ho jen přes úpravu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Právě tam spadá například i prevence stresu či šikany na pracovišti. „Wellbeing jako součást zákonných povinností BOZP představuje zejména povinnost zaměstnavatele zajistit, aby pracovní prostředí neohrožovalo fyzické a psychické zdraví zaměstnance a nebylo diskriminační,“ vysvětluje Miroslav Hnilica.
Evropská work-life balance směrnice sice od roku 2022 přinesla možnost žádat o flexibilní úvazky či home office, týká se ale jen vybraných zaměstnanců, například těhotných žen nebo pracovníků, kteří pečují o malé děti.
„Flexibilitu dále podporují i další instituty v zákoníku práce, například pružná pracovní doba, sdílené pracovní místo nebo novinka od 1. ledna 2025 – samorozvrhování pracovní doby, kdy si zaměstnanec sám určuje směny podle dohody se zaměstnavatelem. Zde je to však na uvážení zaměstnavatele,“ doplňuje advokátka Clifford Chance Veronika Kinclová
Vedle těchto povinností mohou zaměstnavatelé dobrovolně zavádět i takzvané programy podpory zdraví. Jde například o kurzy prevence, pohybové aktivity nebo aktivity zaměřené na duševní pohodu. Avšak jejich konkrétní nastavení zůstává na libovůli firem, zákon ani žádná jiná norma v tom nepomůže. „K jejich zavádění není v Česku zpracována žádná detailní metodika na rozdíl od jiných evropských států jako je například Švédsko,“ upozorňuje Kinclová.
Flexibilita? Ano, ale jen na papíře
Manažeři lidských zdrojů i právníci se shodují v tom, že rigidní právní rámec je to, co aktuálně nejvíc brzdí rozvoj wellbeing nástrojů. „Práci na dálku lze sjednat jen na základě individuální písemné dohody, zaměstnavatel ji nemůže plošně nařídit. Problematické jsou také daňové otázky – například práce ze zahraničí může pro zaměstnavatele přinést rizika v oblasti daní. Konsolidační balíček navíc snížil daňovou výhodnost některých benefitů, jako jsou firemních školky,“ upozorňuje Kinclová.
Obavy firem ze zákonů komplikují také zavádění práce z domova. „U práce na dálku je nadále problém s interpretací zákona. Jde například o náklady zaměstnance nebo zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví u zaměstnance doma,“ dodává Miroslav Hnilica ze Spring Walk. Hrozí tak, že si kvůli snaze o zlepšení komfortu zaměstnanců na firmy došlápne inspekce práce.
Evropa je o krok napřed
Ve Francii nebo Španělsku mají zaměstnanci zákonem garantované právo na odpojení od práce mimo pracovní dobu. Směrem do středu Evropy ale takových garancí ubývá a země jako Německo jsou ve svém přístupu k novým zaměstnaneckým právům mnohem střídmější. I Němci už ale dělají první opatrné kroky. „Neexistuje tam sice zákonné právo na odpojení od digitálních zařízení ani na práci z domova, ale diskutuje se o možném přechodu z denního maxima pracovní doby na týdenní limit. To by zaměstnancům i zaměstnavatelům mohlo přinést větší flexibilitu,“ uvádí Kinclová.
České právo ovšem zatím zůstává zcela stranou evropského trendu. Změny v zákoníku práce sice v posledních letech přinesly určitou flexibilitu, avšak povinnosti zaměstnavatelů stále pevně drží v oblasti ochrany bezpečnosti a zdraví při práci. „Celkově tak české právo spíše dohání evropské trendy, než aby je samo určovalo,“ míní Kinclová.
Kdo podcení wellbeing, prohraje
Jenže české právní nastavení se tvrdě míjí s požadavky zaměstnanců. I Češi už totiž očekávají, že jim firmy nabídnou víc než standardní mzdu a stravenky. „Mladší generace bere wellbeing jako samozřejmost, ne jako bonus navíc. Firmy, které tuto oblast podcení, budou mít problém přilákat a udržet kvalitní lidi,“ shrnuje Lenka Do. Zaměstnanci podle ní očekávají komplexní přístup, který zahrnuje duševní zdraví, flexibilitu i férovou kulturu.
Jinde se v době nedostatku pracovní síly snaží na wellbeing benefity nalákat lidi, kteří by se jinak do práce nehrnuli. V kurzu jsou zejména matky s malými dětmi. Například Česká spořitelna je při návratu z mateřské a rodičovské dovolené podpoří částkou 48 tisíc korun ročně. Tu mohou využít třeba na zajištění hlídání. „Zaměstnancům s dětmi také hradíme členství na hlidacky.cz. Tam je možné domluvit hlídání dětí, úklid domácnosti nebo opatrování mazlíčků,“ uvádí Filip Hrubý.
Právě požadavky zaměstnanců a konkurenční boj firem o dobré lidi, tak postupně mění přístup k wellbeingu. Z módního trendu se stává nutnou a seriózní strategii pro přežití firem na trhu práce. Legislativním bariérám navzdory.
