Uchazeči o práci by už letos měli mít jasno o svém platu dříve, než přijdou na první pracovní pohovor. Skončí tak rozšířená praxe, že zaměstnavatel na počátečním setkání vyzvídá, jaké má adept o mzdě představy, aniž by pak odkryl karty, co mu může nabídnout.
Tabu pro podniky budou i otázky na příjem v předchozích zaměstnáních. Zajistí to evropská Směrnice o transparentnosti odměňování, která si vyžádá novelizaci zákoníku práce. Ten už nyní v § 110 zakotvuje zásadu rovnosti. Nově však bude muset být odměňování transparentní.
Konkrétní návrh právní úpravy zatím ministerstvo práce nezveřejnilo. Transpoziční lhůta je ale nastavena tak, že členské státy mají povinnost tato pravidla začlenit do národní legislativy do 7. června.
Firmy v holdingu se posuzují společně
Po podnicích směrnice vyžaduje zavést struktury odměňování, které zajistí rovné odměňování za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. FIrmy musejí stanovit jasná, objektivní a genderově neutrální kritéria pro hodnocení práce. Umožní i porovnávat hodnoty práce na různých místech v rámci organizace. Napříč firmou tyto údaje získá monitorovací orgán. Zaměstněnci potom dostanou informaci jen o své individuální mzdě a průměrné mzdě pro kategorii vykonávající stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
„Pokud zaměstnavatel funguje v rámci holdingových struktur, uvedená pravidla se uplatní i při posuzování toho, zda jsou zaměstnanci ve srovnatelné situaci. V takovém případě mohou být porovnávány i jednotlivé podniky v rámci téhož holdingu,“ upozornila na diskusní snídani Markéta Flanderková, společnice advokátní kanceláře Portos.
Mohlo by vás zajímat
U velkých firem s více než 100 zaměstnanci přijde nová povinnost podávat zprávy o rozdílech v odměňování. Ministerstvo práce a sociálních věcí jako předpokládaný monitorovací orgán tak v různých intervalech podle velikosti zaměstnavatele získá reporty o pay gapu v dané firmě. Údaje si navíc bude moci ověřovat vůči datům, která stát už sbírá, například přes Finanční správu. „Nesoulad v nich tak může společnosti přivodit i daňovou kontrolu,“ připomíná Flanderková.
Pay gap nad 5 % spustí alarm
Jestliže rozdíl v odměňování žen a mužů překročí 5 % u jakékoliv kategorie zaměstnanců, firma bude mít půl roku na nápravu, nebo aby zdůvodnila tento rozdíl objektivními a genderově neutrálními důvody. Pokud se jí to nepodaří, vzniká povinnost provést společné posouzení odměňování se zástupci zaměstnanců. V rámci tohoto procesu se hledají příčiny pay gapu a kroky k jeho odstranění.
Zaměstnanec hodnocený hůře než ostatní v téže kategorii se bude moci domáhat náhrady škody. Směrnice přitom říká, že promlčecí lhůta nesmí být kratší než 3 roky. Výslovně pak počítá s tím, že toto odškodnění nemá mít horní strop. Hradí se ušlá mzda, ztráta příspěvků a naturálních plnění, odvodů na sociální zabezpečení i úroky z prodlení.
Soudící se zaměstnanec neplatí výlohy
U soudního řízení se navíc může otočit důkazní břemeno. Nikoliv pracovník, ale podnik prokazuje, že k porušení zásady rovného odměňování nedošlo. Zaměstnanci stačí do sporu vnést skutečnosti, které na možnou diskriminaci ukazují. A pokud ve sporu neuspěje, s výjimkou šikanozních žalob nedostane k náhradě náklady řízení.
Nová regulace byla podle Flanderkové motivována zjištěním Bruselu, že rozdíly mezi odměňováním mužů a žen jsou značné a tento fenomén vyžaduje nápravu na celoevropské úrovni.
