Během pandemie nemoci Covid-19 jsme se naučili využívat home office na základě současného právního rámce. Novela zákoníku práce, která například zavádí paušální náhradu za hodinu práce z domova, není potřeba. Tyto úpravy naopak mohou vést k jejímu omezení a projeví se negativně vůči zaměstnancům. Myslí si to šéf právníků a viceprezident společnosti Vodafone Jan Klouda.
Úprava práce z domova je jednou z hlavních změn rozsáhlé změny zákoníku práce, kterou Ministerstvo práce a sociálních věcí poslalo do meziresortního připomínkového řízení. Úpravy vychází z evropských směrnic. Bude podle vás přínosem pro pracovní trh?
V návrhu nových pravidel pro home office přínos nevidím, protože i bez novely dosud vše dobře fungovalo. Od doby covidu jsme se naučili se současným právním rámcem fungovat a je podle nás dostačující. Hlavním problémem je krkolomné zavedení příspěvku na náhradu nákladů spojených s home office, který ale ve svém důsledku využití práce z domova ohrozí a povede ke zhoršení postavení zaměstnanců v důsledku finanční zátěže zaměstnavatelů. Přínosem návrhu novely pro pracovní trh může být zjednodušení elektronické komunikace, ale v i této části bude potřeba návrh upravit tak, aby odpovídal podmínkám moderní doby. Problémem je zejména nutnost získat formálně souhlas s přechodem k elektronické podobě komunikace a zároveň možnost jednostranné změny komunikace zpět na papírovou. Zaměstnavatel tak musí být připraven na obojí a výhody digitalizace jsou tak malé.
Co změní novela zákoníku práce si přečtěte zde: Novela zákoníku práce má více zapojit otce do péče o děti, při práci z domova bude příspěvek na vodu či teplo
Zaměstnanec by měl dostávat zhruba tři koruny za hodinu jako náhradu nákladů při práci z domova za teplo, vodu a další věci spotřeby. Jak velká to bude zátěž pro zaměstnavatele?
Náhrada nákladů dle současného návrhu je hrozbou zejména pro zaměstnance. Příčinou hrozby je právě dodatečná finanční zátěž pro zaměstnavatele, kteří mají z důvodu udržitelného financování určitou maximální částku nákladů na pracovní sílu, kterou nemohou překročit. Zavedení náhrady nákladů proto povede k některému z následujících následků, nebo k jejich kombinaci: omezení možnosti home office, omezení mzdových nákladů včetně navýšení mezd nebo propouštění zaměstnanců ke snížení nákladů na home office resp. k získání prostředků na úhradu paušální náhrady nákladů. Je důležité si uvědomit, že zaměstnanci díky práci z domova ušetří za dopravu, stravování apod. Zaměstnavatelé oproti tomu mají mít dle novely povinnost zajistit zaměstnancům sociální kontakt a proto nemůže o počet zaměstnanců na home office snížit rozsah užívaných prostor. Práce z domova proto neznamená automaticky nižší náklady na straně zaměstnavatele a paušální náhrada pro zaměstnance tedy povede k negativním důsledkům.
Zpřísnění lze očekávat v úpravě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zaměstnavatelům vznikne povinnost rozvrhovat pracovní dobu, odůvodňovat za určitých okolností výpovědi a nesjednání pracovního poměru na žádost zaměstnance. Zlepší to postavení „dohodářů“?
Jde to proti smyslu těchto dohod. Jejich cílem je větší flexibilita a možnost zaměstnávat více lidí podle aktuálních potřeb. Zejména u dohod o provedení práce to nedává smysl vůbec, protože jejich předmětem je dodání určitého výsledku. Kdy na něm zaměstnanec pracuje, není důležité.
Změny se dotýkají i oblasti odměňování. Zaměstnancům na dohodu bude nutné proplácet práci ve svátky, noční práci, práci ve ztíženém prostředí a víkendovou práci.
Tyto změny rovněž neodpovídají povaze dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdy jejich základním znakem je poměrně velká flexibilita i co se času výkonu práce týče.
Je naopak něco, co podle vás v návrhu ministerstva chybí?
Flexibilnější úprava pro rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Zaměstnavatel je limitován zákonem vymezenými výpovědními důvody. V minulosti několikrát diskutovaná možnost zaměstnavatele dát zaměstnanci výpověď bez uvedení důvodu by vedla k uvolnění pracovního trhu.
Platit budou také nová pravidla pro doručování mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, více bude využívána elektronická komunikace. Jaké to bude mít v praxi dopady?
Zaměstnavatele zatíží navrhovaný režim proto, že zaměstnanec musí s tímto způsobem komunikace udělit souhlas. V praxi nelze předpokládat, že takový souhlas udělí všichni zaměstnanci. Proto zaměstnavatelé budou muset udržovat jak komunikaci v elektronické, tak v papírové podobě. Současný návrh by tedy zasloužil dopracovat tak, aby nastavená forma komunikace zůstala zachovaná bez možnosti jednostranné změny. Při jednání o uzavření pracovní smlouvy je elektronická podoba naprostým standardem a proto není důvod ji tak nezachovat také po dobu trvání pracovního poměru. Pracovnímu trhu by to velmi prospělo.
Eva Paseková
