Justice čelí (a do jisté míry vždy čelila) mnoha možným krizím. Krizi důvěry veřejnosti, krizi finanční, ústící do stávky administrativy a nedostatku prostředků k uhrazení svých vlastních závazků vůči advokátům či znalcům. Krizi nedůvěry ze strany zákonodárné či výkonné moci a podobně.
Jako soudce se tudíž již několik let podivuji, s jakou ochotou si justice sama vytváří krizi novou, a to krizi personální. Která nás nevyhnutelně čeká, nezměníme-li práci s našimi mladšími kolegy, tedy práci s asistenty a kandidáty a výběr soudců jako takový.
Vycházíme z všeobecné schody, že soudcem by se měl stát člověk zralý, a to jak profesně, tak osobně. Ve jménu tohoto oprávněného požadavku byl stvořen systém, jenž má potencionální zájemce o funkci „prosít“ tak, aby zbyli ti skutečně kompetentní, kterým nebude nikterak problematické funkci svěřit. Otázkou zůstává, zda systém skutečně generuje jedince, o které stojí, či nikoliv.
Ponechme stranou možnost vstoupit do justice „zvenku,“ tedy z advokacie, státního zastupitelství a podobně Zaměříme-li se na klasickou justiční kariéru a její vývoj, máme před sebou karierní postup na škále asistent, kandidát, (asistent), soudce.
Asistenti jsou vybíráni na základě nejednotného přístupu jednotlivých soudů, povětšinou na jednotlivé úseky či pro několik úseků dohromady za užití individuálně zvolených kritérií jednotlivých soudů. Už zde je započat výběr možných budoucích kolegů. Schází však (nikoliv vždy a všude) přístup, který by takovou skutečnost naznačoval. Přestože by mělo být snahou celku tyto aspiranty vést a mentorovat tak, aby nejen odváděli dobře svoji práci, ale aby rostli rovněž po osobní stránce s možnou perspektivou stát se budoucími soudci, často se sklouzává k jejich užívání jako soudních úředníků.
Role asistentů
Specifická je přitom práce asistentů na okresních soudech. Z manažerského hlediska je totiž pragmatičtější vychovat si z něj vynikajícího vyššího soudního úředníka, který na soudě setrvá po delší dobu a není u něj obava z kariérního postupu. Asistenti namísto růstu a podílení se na meritorním rozhodování, ke kterému jako vystudovaní právníci ve vlastní kariéře často směřují, plní repetitivní, mechanické úkony. Často pro několik úseků či minimálně několik soudců. Šance na navázání hlubšího mentorského vztahu je minimální. Prioritou není výchova a vzdělávání soudních asistentů, kteří by měli ambici stát se soudci, ale jejich maximální využití.
Pokud asistent na svém místě vydrží (což je, s ohledem na platové ohodnocení, zejména v Praze či jiných krajských městech, vysoce proměnná neznámá), následují justiční zkoušky.
Jejich absolvováním se asistentovi rozkrývají značné karierní možnosti i mimo justici, zejména pokud měl štěstí a byl u něj položen základ specializace, tedy pokud se po celou dobu věnoval jednomu právnímu odvětví. S justiční zkouškou (a již naplněným věkem) mohou trestní asistenti zpravidla bez větších obtíží odcházet v rámci justice na státní zastupitelství, ale především do advokacie, která jim nabízí naprosto neporovnatelné platové podmínky, opět zejména ve větších městech. Typickým představitelem této skupiny jsou asistenti správní, kteří mohou nabídnout schopnosti a vědomosti vysoce ceněné a málokým ovládané advokátním kancelářím poskytujícím právní služby např. developerským a stavebním společnostem. Zároveň příznačně u těchto asistentů nelze hovořit o skutečné motivaci v rámci jejich kariérního růstu v justici. I pokud by se jim podařilo soudcovské místo získat, nebude to místo soudce správního na krajském soudě, ale místo soudce okresního soudu. Vždy budou soudit agendu, které se věnovali pouze v rámci přípravy na justiční zkoušku a ke které vztah nemají.
Výběrové řízení a co dál?
Pakliže s námi asistent zůstane a pomýšlí na další karieru v justici, po složení justičních zkoušek musí projít dalším výběrovým řízením, ve kterém bude opět posuzováno, zda ovládá platné právo. Počítáme-li v to státní zkoušku, je zkoušen potřetí. Jako justiční kandidát pak může okusit agendu úseků, na které se v předcházejících letech nedostal. Zkušenost jistě přínosná, nicméně s ohledem na skutečnost, že má již justiční zkoušku za sebou, a to ze všech právních odvětví, značně opožděná.
Háčkem je i samotné pracovněprávní pojetí kandidatury. Asistent si povětšinou již za 3 či více let vydobude pracovní smlouvu na dobu neurčitou. Jistě, se směšnými platovými podmínkami v porovnání s příjmy, jichž by dosáhl, kdyby se od justice odpoutal. Nicméně poskytující alespoň nějakou životní jistotu. Pokud se rozhodne pro kandidaturu (což zpravidla udělá, neboť to je rychlejší cesta do taláru), vymění tuto smlouvu za smlouvu na dobu určitou. Bez jakékoliv jistoty toho, že bude existovat místo, na které by se po vykonání kandidatury vrátil. Stranou nelze ponechat ani platové podmínky. S novou smlouvou přichází nová zkušební doba, v souvislosti s novelou zákoníku práce již čtyřměsíční. Představuje tedy téměř ¼ celkové doby kandidatury, kdy kandidát nemůže spoléhat na osobní hodnocení či jinou formu odměn, tvořící výraznou část platu.
S pojetím kandidatury a jejím zařazením do současného systému silně koliduje zákonný věkový limit pro možnost jmenování, tedy 30 let. Ať již byly důvody pro přijetí této hranice jakékoliv, představují další bariéru pro vstup kompetentních kolegů do justice. Předpokládat, že zájemce o talár dosáhne požadované duševní vyspělosti a vyzrálosti právě s věkem, je naivní. Osobnost zraje pod vlivem mnoha dalších faktorů, od životních zkušeností přes vzdělání nejen v platném právu, a formují ji především jednoduše osobnostní předpoklady člověka, které bývají do značné míry neměnné po celý život. Osobnost, nevyzrálá v 27 letech neprodělá za 3 roky takový životní obrat, aby dorostla do předpokládané duševní harmonie a vyzrála.
Feminizace justice
Jestliže je předpokladem, že v tomto věku bude mít zájemce za sebou snad nejvíce formativní zkušenost, tedy založení rodiny, je tato věková podmínka přímo kontraproduktivní. Pokud uchazeč dojde až do fáze, kdy naplní veškeré ostatní zákonné požadavky a čeká jen na požadovaný věk, jistě si rozmyslí, zda se zakládáním rodiny ještě 2/3 roky nepočkat a nezakládat rodinu již se soudcovským platem. Taková volba je čistě racionální a nelze za ni nikoho odsuzovat.
S tímto do jisté míry může souviset i fenomén feminizace justice (byť se týká především soudů nižších stupňů), který je věkovou hranicí a institutem kandidatury nepřímo podporován. Bez hodnocení toho, zda je tak správně či nikoliv, je stále převládajícím modelem rodin žena, zůstávající na delší mateřské dovolené spolu s dítětem a muž, obstarávající finanční prostředky. Pokud aspirant na soudce-muž dojde z jakýchkoliv důvodů k rozhodnutí založit rodinu před 30 lety věku, nebude při troše odpovědnosti „riskovat výhru“ ve výběrovém řízení na justičního kandidáta na dobu určitou s horšími platovými podmínkami. Ani z platu asistenta ve větších městech nebude s to poskytnout rodině to, co by mohl se svými zkušenostmi vydělat v jiných právnických profesích. Změna kariéry, byť třeba nikoliv vysněná, se tak opět stává naprosto racionální volbou.
Z již naznačeného „běžného“ rodinného modelu plyne, že to bude žena, která bude s to se kandidaturou a navazujícím opětovným asistentstvím „vysedět.“ Ovšem i ta bude konat racionálně, tzn. pokud bude mít reálné vyhlídky na možné jmenování, s mateřstvím vyčká až po jeho uskutečnění. Opačný případ bude možný v případě, kdy se bude finančně opírat o svého partnera, což je však předpoklad, na němž nelze metodiku výběru budoucích soudců stavět. Po jmenování nová soudkyně v blízkém časovém horizontu odchází na mateřskou dovolenou. To zejména u menších okresních soudů může vést k organizačním potížím, pokud na úsek, obsazený 2/3 soudci nastoupí posila, která vzápětí z kolektivu opět odchází.
Odkud vítr vane?
Možná odtud vane vítr při formulování nevyřčeného, ale v zásadě pragmatického požadavku jmenovat spíše muže či ženy, které již děti mají. Bez ohledu na to, zda je takový požadavek diskriminační či nikoliv (nepochybně je), dochází systém k paradoxu. Na jednu stranu vyžaduje po uchazečích, aby byly vyspělými jedinci s formativními životními zkušenostmi, na stranu druhou jim však znepřístupňuje vytvořenou nejistotou ohledně své kariéry těchto zkušeností dosáhnout.
Tato nejistota pramení však nejen z finančních poměrů a nejistoty v podobě pracovněprávního pojetí kandidatury, ale rovněž ze samotného vrstvení různých požadavků v rámci kariérní cesty. Úspěšný asistent po justičních zkouškách může po několika letech své práce neprojít psychologickými testy. Jeho sen je tak ztracen před cílovou rovinkou. Avšak ani systémově tento postup není správný, pokud budeme přejímat myšlenku principiálního vzdělávání a výchovy nastupující generace soudců. Znamená to, že se v justici udržel po dlouhou dobu člověk, který nesplňuje jedno ze základních kritérií pro vstup do profese, a to možná na úkor někoho jiného, vhodnějšího.
Již zmiňované mrhání odborného potenciálu je pak možná nejbolestivější stránkou celého současného systému výběru. Pokud dojde ke šťastné náhodě a asistent, pozdější kandidát a konečně jmenovaný soudce setrval po většinu času na určitém úseku (či dvou), zcela jistě došlo k jeho odbornému vyprofilování. Měl-li štěstí, spolupracoval se soudcem či soudci, kteří byli ochotni jej vzdělávat a předávat profesní know-how, tak specifické pro jednotlivá odvětví práva. Lze předpokládat, že asistenti si vybírají svá působiště i s ohledem na jejich zájmy v rámci právních odvětví. Vybírají si takové úseky, na nichž je práce bude bavit a naplňovat. Jakkoli je jasné, že nabídka pracovních míst, respektive potřeba obsazovat jednotlivá místa, nebude vždy přesně kopírovat přání možných budoucích soudců, ve stávajícím systému se tato získaná a pro justici nesmírně cenná odborná profilace zcela ztrácí.
Univerzální soudce?
Není třeba se zcela odchylovat od myšlenky určité univerzálnosti soudce, tedy od racionálního požadavku na to, aby měl všeobecný přehled nejen o odvětví, kterému se aktivně věnuje, ale i alespoň povšechní znalost odvětví dalších. Nedává však žádný smysl, aby se justice připravovala o vysoce specializované kandidáty na soudce, kteří mají hluboké znalosti agendy, které se po léta věnovali. Respektive by tyto znalosti mohli mít, pokud by mnohdy nekonali šablonovité, rutinní úkony a byli by po léta metodicky vedeni.
Nelze mimoto zcela vynechat již zmíněnou osobnostní stránku soudce, ke které je nutno rovněž přihlížet. Výborný trestní soudce nemusí být zákonitě výborným soudcem civilním. Skvělý soudce insolvenční nemusí být nutně nadaným opatrovnickým soudcem a vice versa. Jistě bychom se při výběru asistentů, případně kandidátů měli zabývat i touto stránkou. Excelentní odchovanec civilního úseku může později naprosto selhat jako trestní soudce. A nebude to pouze jeho chybou. On sám nemá zpravidla žádnou moc nad určením svého profesního osudu. A přestože by si dotčený úsek sám z první dobré nevybral, v pozici, kdy má na výběr mezi nefavorizovaným úsekem anebo nedefinovanou dobou čekání na možné další výběrové řízení se zachová rozumně a sáhne po první možnosti.
Stálo by za úvahu, zda by nebylo pro nejen uchazeče o justiční kariéru, ale rovněž pro systém jako takový ekonomičtější a racionálnější si „předvybírat“ budoucí soudce o několik etap dříve v celém procesu. S ohledem na definitivní hranici skončení soudcovské funkce v 70 letech není nemožné alespoň rámcově předjímat potřebu doplnění soudců na jednotlivých soudech. Jistě do této úvahy vstupují neznámé v podobě stáží a přesunů stávajících soudců v rámci soustavy na vyšší stupně či jejich svobodná vůle na funkci rezignovat. Nicméně do určité míry taková predikce možná je, když se ji daří následovat např. na státním zastupitelství, které „velké síto“ provádí na samotném počátku výběrových procesů.
Metodicky vést a vzdělávat
Takový postup by však definitivně znamenal, že by se již vybraným lidem bylo třeba věnovat. Metodicky je vést a vzdělávat. Nevyužívat je jako suplenty za chybějící administrativní personál a přistupovat k nim s dávkou kolegiality, která přísluší absolventům stejných fakult, jako my, soudci. Lidem neméně nadaným, než jsme my, kteří mohou tvořit budoucnost justice, v jaké bychom chtěli pracovat a která by požívala důvěry veřejnosti. Vytvořit jim takové pracovní prostředí a možnost karierního růstu, aby byli motivováni v justici vydržet a po vykonání justičních zkoušek se neohlíželi po jiných možnostech. Odměnou nám pak bude uchazeč o soudcovskou pozici na úseku, kterému rozumí, kam sám ze své vůle po léta směřoval a který jej svojí materií baví. Kromě zcela jistého okamžitého pozitivního odrazu v tom smyslu, že nastupující soudci nebudou vhozeni do procesních pravidel, která ve své praxi nepoznali a neužívali (pokud vynecháme několik málo pracovních týdnů v rámci kandidatury) a do hmotného práva, k jehož hloubkovému pochopení si budou muset hledat cestu, je zde další benefit ve formě nižší náchylnosti k vyhoření.
Bez ohledu na myšlenky, které doprovázely tvorbu současného systému je třeba konstatovat, že z výše uvedených důvodů jednoduše nefunguje. Přesněji řečeno nefunguje takovým způsobem, kterým by mohl. V mnohých případech slouží asistenti jako záplata na nedostatek jiného odborného personálu, jinde chybí úplně a na druhou stranu se po dlouhá léta v systému udržuje množství pracovníků bez sebemenší garance pracovního postupu, o kterých v zásadě až do finální fáze výběru nikdo neví, zda vážně splňují požadovaná kritéria. Zbývající kolegové jsou pak bez ohledu na jejich dlouhodobou specializaci dosazováni na úseky, kterým nemusí zdaleka rozumět tolik, kolik by bylo záhodno.
Současný systém výběru soudců je zbytečně komplikovaný, ponižující a způsobem zacházení s justičními kandidáty odpuzující. Je zapotřebí jej změnit směrem k větší profesní a materiální stabilitě pro budoucí soudce, byť i tato změna měla znamenat částečný návrat k předchozímu mechanismu justičních čekatelů. Stávající systém zcela zahodil práci s kolegy – právníky z řad asistentů, kteří by měli zájem a potenciál stát se soudci. „Kandidátský“ systém s touto „učednickou fází“ přichází pozdě, je důkazem toho, že je třeba posunout moment výběru soudců do časnějšího životního stádia. Je také nutné přestat zaměňovat otevřenost justice pro kandidáty z ostatních právních profesí za znevýhodňování vlastních kolegů – právníků z řad zaměstnanců justice. Vyženeme-li nadějné, sebevědomé a talentované kolegy ze soudnictví, nevytvoříme-li pro ně prostředí, v rámci něhož nebudou muset volit mezi rodinou a kariérou způsobem, který by diskreditoval jakýkoli korporát, dříve či později se nám tato krátkozrakost, lhostejnost a ne kolegialita vrátí.
Dojde k personální erozi justice, která nebude dostatečně atraktivní pro kvalitní, schopné právníky, pro nadějné muže a ženy na prahu osobního života. Vzhledem ke zdlouhavosti personální obměny v justici ponese nejen veřejnost, ale i my soudci, následky nepromyšleného systému výběru soudců po léta.
Mgr. Martin Prokop, autor je soudcem Krajského soudu v Českých Budějovicích
