Dnes je běžné, že lidé na stejné pozici berou rozdílné mzdy a často o tom vůbec nevědí. Firmy tyto informace tají a odměny se liší podle vyjednávací pozice. Novela zákoníku práce to má změnit: zaměstnavatelé budou muset mzdy více odkrývat. Podle právníků to ale může přinést i víc sporů.
Ministerstvo práce a sociálních věcí vsadilo na minimalistické přenesení pravidel Evropské unie do českého zákoníku práce. Nechce totiž firmy zatěžovat zbytečnou administrativou. Přesto novela přináší zásadní změny, které výrazně posílí transparentnost odměňování a vymahatelnost práv zaměstnanců. Nová pravidla mají platit od 1. ledna 2027, některé povinnosti se pak rozběhnou ještě později.
Výše mzdy předem
Změny dopadnou už na samotný nábor. Zaměstnavatelé se nově nebudou smět ptát uchazečů na jejich předchozí mzdu a zároveň budou muset předem sdělit minimální výši nabízené odměny, a to nejen zaměstnancům, ale i takzvaným dohodářům. Cílem je omezit dosavadní praxi, kdy se mzdy často odvíjely od vyjednávací pozice kandidáta nebo jeho předchozího výdělku.
Zásadní změna se dotkne také fungování firem uvnitř. Zaměstnavatelé by měli vytvořit transparentní, objektivní a genderově neutrální systém odměňování. Zaměstnanci také získají právo na informace o průměrné výši odměn ve srovnatelných pozicích.
Více sporů i větší transparentnost
Princip „stejné mzdy za stejnou práci“ už v českém právu existuje. Novela ale podle právníků zásadně posílí jeho vymahatelnost.
„Z rovného odměňování se stává vymahatelné pravidlo. Zaměstnavatelé budou muset umět srozumitelně a doložitelně vysvětlit, proč existují rozdíly ve mzdách, zejména pokud přesahují 5 %,“ říká expertka poradenské společnosti PwC na řízení lidských zdrojů Andrea Palánová.
Už nyní soudy zažívají rostoucí počet žalob zaměstnanců založených na zásadě stejné mzdy za stejnou práci. Ve sporech se zaměstnavateli tak už uspěli například zaměstnanci České pošty či Akademie věd. Nová pravidla tento trend pravděpodobně posílí. „Zaměstnanci budou mít pro případný spor mnohem více informací, což je něco, s čímž dosud při jejich zastupování před soudem poměrně bojujeme,“ vysvětluje advokátka Fairsquare Klára Rücklová.
Na druhé straně by měla novela přinést větší férovost a srozumitelnost na trhu práce.
Mohlo by vás zajímat
Dva měsíce na odpověď: maximum ze směrnice
Jedním z klíčových prvků novely je právo zaměstnanců požádat o informace o své mzdě i o odměňování na srovnatelných pozicích. Zaměstnavatel musí odpovědět nejpozději do dvou měsíců. Česko tak vybralo z možností, které mu nabízí evropská směrnice maximální lhůtu.
Podle právníků jde o dobrý krok. „Dvouměsíční lhůtu na poskytnutí informací o výši odměny považuji vzhledem k různorodé skladbě zaměstnavatelů na českém trhu práce a jejich možnostem za přiměřenou a férovou. Lze jistě očekávat, že zejména v případě prvních žádostí bude jejich zpracování pro zaměstnavatele představovat zvýšené administrativní zatížení,“ říká vedoucí advokátka Aegis Law Kateřina Demová.
Ministerstvo práce a sociálních věcí navíc vyšlo zaměstnavatelům vstříc a právo získat informace o mzdách přiznalo zaměstnancům až od ledna 2028 Firmy tak mají čas na přípravu. „Zaměstnavatelé by měli tuto dobu využít k nastavení interních procesů, aby žádosti mohli efektivně zpracovávat,“ radí Demová.
Z pohledu praxe ale nejde nutně o pomalý proces. „Pro zaměstnavatele je podstatné, že jde o nejzazší termín – nic nebrání nastavit interní procesy tak, aby odpovědi odcházely podstatně dříve,“ doplňuje Klára Rücklová z Fairsquare.
Pětiprocentní hranice: důkazní břemeno na firmách
Zásadní novinkou je i pravidlo, že rozdíly ve mzdách nad 5 % musí zaměstnavatelé odůvodit objektivními a genderově neutrálními kritérii. Podle Demové mohou být legitimní například „odlišná složitost práce, vyšší míra odpovědnosti a namáhavosti práce“. Naopak regionální rozdíly v životních nákladech už ani dnes jako argument neobstojí.
Podle expertů z praxe bude klíčové, aby firmy měly jasně definované systémy odměňování. Jak upozorňuje Andrea Palánová z PwC, kritéria musí být měřitelná, systematická a předem daná. Bez toho budou rozdíly jen obtížně obhajitelné.
Firmy čeká „úklid v datech“
Z pohledu zaměstnavatelů nejde o revoluci. „Není to revoluce, ale důležitý krok, který firmy nutí systematizovat to, co dnes často funguje intuitivně nebo historicky,“ uvádí prezidentka Asociace poskytovatelů personálních služeb a generální ředitelka pracovní agentury ManpowerGroup Jaroslava Rezlerová.
V souvislosti s novelou firmy čekají spíše jednorázové náklady na nastavení procesů, audit dat nebo tvorba metodik. Dlouhodobě by pak nemělo jít o dramatické zdražení HR, pokud stát zvládne digitalizaci reportingu. „Větší investici vnímáme spíše v čase, který věnujeme interní komunikaci se zaměstnanci, abychom zajistili, že každý rozumí systému odměňování a možnostem profesního růstu,“ uvádí majitelka společnosti Decoled Eva Poláčková.
Pro zdravou firmu se správně nastavenými pravidly odměňování podle ní novela nepředstavuje hrozbu. „Transparentní systém odměňování nám dává do ruky jasné argumenty. Pokud zaměstnanec vidí, že jeho mzda odpovídá tržnímu standardu a jeho dovednostem, vede to spíše ke zklidnění emocí a k věcné diskuzi o dalším rozvoji,“ dodává Poláčková.
Transparentnost jako konkurenční výhoda
Změna se může projevit i v náboru. Firmy budou muset už při výběrovém řízení informovat uchazeče o minimální výši mzdy nebo platu a benefitech, které by jim jako zaměstnancům příslušely.
To může zásadně ovlivnit celý trh práce. „Transparentní odměňování se velmi rychle stane konkurenční výhodou, protože přímo souvisí s důvěrou, která dnes rozhoduje o tom, zda firma dokáže přilákat a udržet talenty. Kandidáti reagují na inzeráty s uvedenou mzdou o desítky procent více než na ty, kde informace chybí, což ukazuje, jak silný signál transparentnost vysílá,“ uvádí Rezlerová.
V situaci, kdy 61 % firem v Česku nedokáže obsadit volné pozice, jde pode ní o důležitý impulz ke zefektivnění náboru a posílení schopnosti pracovat s lidským kapitálem. „A právě v tom se bude rozhodovat o konkurenceschopnosti firem v příštích letech,“ upozorňuje Rezlerová.
Není důvod otálet
I když účinnost zákona začne až od příštího roku, neměly by firmy s přechodem na novinky otálet. „Zveřejnění návrhu českého transpozičního zákona berte spíš jako dobrý impuls začít. Tedy na nic nečekejte a vrhněte se do práce,“ doporučuje Klára Rücklová.
Byť stojí novela teprve na začátku legislativního procesu, experti neočekávají, že by v jeho průběhu doznala velkých změn. Jde totiž o minimalistické přenesení unijních požadavků, Česko navíc tlačí čas. Nová pravidla by totiž měla podle unijních požadavků začít platit už letos v červnu. To se ale v Česku nestihne. „Tato skutečnost, není bohužel ojedinělá a nese s sebou riziko významných finančních sankcí ze strany Evropské komise,“ uvádí Demová. To bude tlačit zákonodárce k rychlému projednání návrhu.
