Myslíte si, že práce na dohodu nebo dělníci od nelegální agentury jsou pro zaměstnavatele snadným způsobem, jak ušetřit? Omyl. Stačí několik špatných odpovědí zaměstnanců při kontrole a inspekce může odhalit obcházení zákona. Firmám pak hrozí i milionové pokuty. Partner Peyton Legal Jakub Málek vysvětluje, na jakých chybách zaměstnavatelé nejčastěji padají a zda může připravovaná změna zákona skutečně změnit pravidla hry.
Od března běží společná iniciativa ministerstva práce, ministerstva financí a ministerstva vnitra Kobra 2026 zaměřená na nelegální zaměstnávání. Jak velkým fenoménem dnes nelegální práce v tomto světle znamená?
Pocitově mi přijde, že počet kontrol zůstává zhruba stejný jako dřív. Ani před vznikem Kobry jich nebylo málo. Z toho pohledu je pak sama Kobra tedy spíš deklarací.
Zároveň se ale za poslední roky proměnila samotná podoba nelegálního zaměstnávání. Takových těch flagrantních případů, kdy byli cizinci bez povolení dovezeni dodávkou a pracovali v nevyhovujících podmínkách, postupně dle mého názoru ubývá. Přibývají naopak sofistikovanější formy nelegální práce, jako je švarcsystém nebo zastřené agenturní zaměstnávání. Právě u těchto případů už policie často neasistuje, protože zde většinou chybí cizinecký prvek, případně není závažnost tak vysoká. Často jde o legálně pobývající cizince nebo o české občany.
Říkáte, že kontrol není málo. Co se dnes u nevyplatí na poli zaměstnávání dělat, protože úřady, inspekce práce po tom opravdu jdou?
Inspekce práce dnes často kontroluje odměňování, pracovní dobu a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Také zastřené agenturní zaměstnávání považuji za velký problém. Historicky máme poměrně přísně regulované agentury práce, od roku 2024 se navíc zvýšila povinná kauce agentur z půl milionu na milion korun, přibyly nové povinnosti, reporting a agenda přešla pod ministerstvo práce. Ale pokud jde o kontrolní plán inspekce práce, je poslední roky vlastně pořád stejný. Inspekce jasně deklaruje, že chce chodit kontrolovat vlastně všechno.
Dohody o provedení práce a pracovní činnosti jsou v Česku velký fenomén. Na co se při jejich kontrolách inspekce práce především zaměřuje?
V centru zájmu jsou podle mě dva hlavní okruhy. První je skutečnost, že se často zapomíná, že i pracovníci na dohodu mají svá práva. Na dohody se někdy pohlíží jen jako na jednoduchý papír pro brigádníky. Podepíše se dohoda a tím starost o zaměstnance končí. Jenže i u dohodářů musí zaměstnavatel vést evidenci pracovní doby, rozvrhovat směny, plnit povinnosti v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a dodržovat všechny další povinnosti, které vůči zaměstnancům má zejména podle zákoníku práce. Inspektoráty práce proto často kontrolují právě plnění těchto povinností.
Druhým velkým tématem kontrol je samotné odměňování. U dohod o provedení práce existuje měsíční limit příjmu. Z dohod s odměnou do částky 11 999 korun měsíčně se neodvádí sociální a zdravotní pojištění. Zároveň smí na tento typ dohody lidé odpracovat maximálně 300 hodin ročně. I to se ale v praxi obchází. Do dohody o provedení práce se oficiálně uvede vyšší hodinová odměna – například místo 200 korun 600 korun – a následně se krátí odpracované hodiny. Najednou pro zaměstnavatele takový dohodář „může“ odpracovat za 200 korun na hodinu 900 hodin. To je ale samozřejmě nelegální.
Dá se ale takové obcházení limitů vůbec odhalit? Pokud zaměstnavatel zvýší hodinovou sazbu a zároveň nevede evidenci pracovní doby, což u dohod není úplně výjimečné, o co se pak může inspekce práce opřít?
Pokud zaměstnavatel nevede evidenci pracovní doby, dostane pokutu už za to. A pak tu samozřejmě jsou samotní dohodáři. Ti mohou představovat při kontrole pro zaměstnavatele také riziko. Existuje několik typů kontrol. Někdy přijde jen výzva: předložte seznam všech dohodářů za poslední rok. Inspektor si následně vybere několik konkrétních osob a vyžádá si kompletní dokumentaci – dohody, evidenci pracovní doby, mzdové listy a další podklady. Jindy ale přijde kontrola přímo na pracoviště a inspektoři mluví se zaměstnanci. A právě v tomto případě může nastat problém.
Inspektoři se pracovníků zeptají například: „Kolik berete na hodinu?“ Pomocný pracovník odpoví: „200 korun.“ Inspektor si pak vyžádá jeho dohodu a zjistí, že je v ní uvedeno čtyři sta padesát korun za hodinu. Následně se může zeptat: „Kolik hodin měsíčně běžně odpracujete?“ Zaměstnanec odpoví: „Asi osmdesát.“ Jenže v evidenci pracovní doby je uvedeno dvacet sedm hodin. Takovým způsobem může inspekce nesrovnalosti odhalit.
Mohlo by vás zajímat
Zaměstnanec ale přece může říct, že se spletl.
To samozřejmě může. A zcela vážně říkám, že zaměstnanci se při kontrolách opravdu často pletou. Obzvlášť ve chvíli, kdy zaměstnavateli přijde do datové schránky kontrolní protokol. To si pak řada zaměstnanců vzpomene, že vlastně odpověděla nepřesně.
Na druhou stranu je potřeba říct, že inspekce práce je správní kontrolní orgán. Musí shromáždit dostatek důkazů o tom, že skutečně došlo k porušení zákona. Pokud by tedy kontrolní závěr stál jen na jediné sporné nebo obecné výpovědi bez dalších podpůrných důkazů, bylo by to málo.
Říkáte, že kontrol na dohody chodí hodně, zároveň povinnosti zaměstnavatelů vůči dohodářům jsou už téměř stejné jako vůči zaměstnancům. Má tedy ještě vůbec smysl zaměstnávat lidi na dohody? Není pro zaměstnavatele jednodušší uzavřít běžnou pracovní smlouvu?
Pokud máte pracovníka na dohodu o pracovní činnosti na poloviční úvazek, finančně vás to vyjde v podstatě stejně jako pracovní poměr. Dohody ale mají stále jednu velkou výhodu – flexibilitu při ukončení spolupráce. Samozřejmě lze přijmout brigádníka na pracovní smlouvu na dobu určitou, třeba na tři měsíce. Jenže v takovém případě můžete sjednat pouze kratší zkušební dobu v délce 1,5 měsíce. Pokud se po jejím skončení objeví problém, musíte čekat na uplynutí sjednané doby nebo mít zákonný důvod k výpovědi či okamžitému zrušení pracovního poměru.
U dohody je situace výrazně jednodušší. Zaměstnanci zejména na DPP nemusí zaměstnavatel zpravidla rozvrhnout další směny nebo mu dá patnáctidenní výpověď bez nutnosti uvedení důvodu. Právě tato flexibilita je z pohledu zaměstnavatelů hlavní přidanou hodnotou práce na dohodu. Dohody jsou stále – byť ne vždy zcela legálně – i nástroji optimalizace. Kdyby úplně zmizely, zaměstnavatelům by možností ubylo. Proto jsou dohody stále oblíbené.
Když se podíváme na nelegální práci v širším kontextu: Na jedné straně stát oznamuje tvrdší boj proti nelegální práci, na druhé straně v připravovaném zákoně o platformové práci definici závislé práce rozvolňuje. Nejde o rozpor? Jaký signál tím podle vás vysílá zaměstnavatelům? Že švarcsystém už není takový problém a pozornost se přesune spíše do jiných oblastí?
Souhlasím, je to trochu paradox. Snažím se být apolitický, ale podle mě je mnohem důležitější právě novelizace, kterou přináší zákon o platformové práci, než samotné prohlášení o vzniku Kobry. Novela navrhuje zúžit definici závislé práce, takže statisticky může ubýt případů, které budou považovány za nelegální švarcsystém. V případě přijetí navrhované právní úpravy se může „pročistit“ část těch případů, které už dnes byly na hraně a kde bylo možné argumentovat, že o závislou práci nejde.
Ve skutečnosti ale bude hodně záležet na tom, jak se bude nová úprava vykládána. Já si osobně myslím, že ani po novele se situace zásadně nezmění. Pořád mezi definičními znaky závislé práce dle návrhu novely máme vztah nadřízenosti a podřízenosti, který se má odvíjet například od osobního výkonu práce, práce na pracovišti, v pracovní době nebo podle pokynů zaměstnavatele. Přestože jsou tyto definiční podmínky vztahu nadřízenosti a podřízenosti formulovány kumulativně, každá z nich má určité interpretační mantinely. A dosavadní judikatura stejně směřovala k tomu, že rozhodující bude převažující charakter konkrétní spolupráce. Nejnovější soudní rozsudky zdůrazňují, že závěry nelze mechanicky zobecňovat a je nutné posouzení konkrétních osob a konkrétních podmínek práce. Nemyslím si tedy, že se přejde na jednoduchý checklist typu: ano, ano, ano – jde o závislou práci, nebo jeden bod chybí – nejde o závislou práci.
Takže podle vás nakonec nejde o žádnou revoluci?
Přesně tak. Já novelu za žádnou zásadní revoluci nepovažuji. Obdobně před lety ze zákona zmizel výslovný požadavek soustavnosti výkonu práce, protože údajně příliš omezoval výklad. Přestože už od roku 2012 zákon soustavnost výslovně neuvádí, judikatura s ní nadále pracuje. Vždycky uvádím jednoduchý příklad. Když někdo jde po ulici a pomůže dělníkům zvednout pytel cementu, není to soustavná práce. Pokud ale po té ulici jde právě proto, že tam celý den plánuje pomáhat s přenášením cementu, už o soustavnost jde. Judikatura na tomto kritériu stále staví bez ohledu na to, co se píše v zákoně.
Chtěl bych proto upozornit, že navzdory změnám, které přináší novela zákon o platformové práci, švarcsystém rozhodně nekončí. Pokud společnost přijme pracovníka na IČO, udělá z něj šéfa produktu, dá mu firemní tričko, mobil, počítač, bude sedět každý den na stejném pracovišti a bude veřejnou tváří společnosti, tak zřejmě půjde o švarcsystém před novelou stejně jako po ní. To plánované rozvolnění je pouze částečné. Rozhodně nejde o stoprocentní změnu. Je třeba říci, že jednotlivé okolnosti jako firemní vybavení, e-mailová adresa, tričko nebo práce z prostor společnosti nejsou samostatně důkazem švarcsystému. Rozhodující je celkový charakter vztahu, zejména pokyny, integrace do organizační struktury, osobní výkon, autonomie, podnikatelské riziko a faktická nadřízenost. To by mělo platit i po novele.
Kde tedy podle vás novela přinese největší jistotu? V jakých situacích bude možné říct, že člověk už není ve švarcsystému, přestože podle dosavadní úpravy by být mohl?
To se velmi těžko zobecňuje. Když s klienty řešíme konkrétní případy, bývají to zpravidla situace, které už na první pohled vypadají jako švarcsystém. My pak hledáme argumenty, proč tomu tak není. Na tomto tématu podle mě dobře funguje zdravý selský rozum. Pokud mi někdo jednou za čtrnáct dní přijde do firmy udělat IT servis a vystaví fakturu, ani mě nenapadne přemýšlet, jestli nejde o závislou práci. Když se ale podíváme na člověka, který pravidelně dochází ve stejnou dobu, dělá to, co mu řekneme, vykonává práci osobně, pracuje jen pro nás a je pevně zapojený do našeho fungování, pak už se otázka švarcsystému nabízí.
Novela podle mě může pomoci právě tam, kde má podnikatel více klientů, podniká dlouhodobě i pro jiné subjekty a spolupráce s jednou firmou je jen jednou z jeho zakázek. Budeme moci lépe argumentovat tím, že u něj nejsou splněny znaky vztahu nadřízenosti a podřízenosti. To považuji za hlavní změnu, kterou novela přináší. V argumentaci se budeme opírat o důvodovou zprávu k novele i o nový text zákona a tvrdit například, že nejsou splněny čtyři podmínky vztahu nadřízenosti a podřízenosti nebo že dotyčný nevystupuje jménem zaměstnavatele. Tím pádem nepůjde o závislou práci, a tedy ani o švarcsystém. Jestli to ale bude v praxi skutečně fungovat, si nejsem úplně jistý. S jistotou to ukážou až první soudní rozhodnutí. Hlavní roli v nich budou hrát otázky pracovní doby, výkonu práce na pracovišti, možnost práce na dálku a vystupování jménem zaměstnavatele. Právě kolem těchto znaků se podle mě bude budoucí rozhodovací praxe nejvíce točit.
Ještě jsme vynechali zastřené agenturní zaměstnávání. V čem spočívá a proč je z pohledu práva tak problematické?
Spočívá v tom, že se někdo fakticky chová jako agentura práce, aniž by splňoval zákonné podmínky pro agenturní zaměstnávání. Agentura práce, která má povolení ministerstva práce, složila kauci a splňuje všechny zákonné požadavky, dočasně přiděluje své zaměstnance jinému zaměstnavateli – uživateli. Tito zaměstnanci mají zákonnou ochranu ve vztahu dočasného přidělení. Nesmějí mít horší pracovní podmínky než srovnatelní zaměstnanci uživatele a celý systém je poměrně přísně regulovaný.
Zastřené agenturní zaměstnávání funguje jinak. Někdo dodává pracovní sílu jiné firmě, ale tváří se, že poskytuje službu nebo plní smlouvu o dílo. Ve skutečnosti však dodává lidi, kteří pracují obdobně jako zaměstnanci uživatele, jen bez zákonné ochrany agenturních zaměstnanců. Mohou to být jeho zaměstnanci, osoby pracující na IČO, v horším případě i nelegálně zaměstnaní pracovníci nebo cizinci bez potřebných oprávnění. Pokud uživatel jednoho dne řekne, že už jejich práci nepotřebuje, často končí bez jakékoli ochrany, odstupného nebo dalších práv, nebo jsou takzvanou „levnou pracovní silou“, když jim zaměstnavatelé neposkytují srovnatelné pracovní a odměňovací podmínky u uživatele. Právě proto zákon takové jednání zakazuje. Obchází totiž pravidla, která pro agenturní zaměstnávání existují.
Kdo za zastřené agenturní zaměstnávání nese odpovědnost? Jen společnost, která pracovníky dodává, nebo i firma, která je využívá?
Obě strany. Pokutu může dostat jak zastřená agentura práce, tak uživatel, který nelegálně dodané pracovníky využívá. Na této právní úpravě se mi vlastně líbí, že jde o poměrně účinný nástroj proti zastřenému agenturnímu zaměstnávání. Pokud tuto formu využije stabilní firma s reálným podnikáním, dopadne sankce i na ni. Je to mimo jiné reakce na situaci z minulosti, kdy zastřené agentury práce často fungovaly prostřednictvím krátkodobě existujících společností, někdy i zahraničních, například polských. Firma vznikla, po čase zanikla a nebylo už na kom sankce vymáhat. Právě proto byla zavedena odpovědnost i na straně uživatele.
O jak velkých sankcích mluvíme?
Uživateli hrozí při zastřeném agenturním zaměstnávání pokuta až 10 milionů korun. V praxi se ale setkáváme spíše s pokutami v řádu statisíců či nižších jednotek milionů korun.
Když se podíváte na všechny formy nelegálního zaměstnávání, o nichž jsme mluvili, kterou považujete za nejrizikovější pro zaměstnavatele?
Za nejrizikovější osobně považuji právě zastřené agenturní zaměstnávání. Důvodů je několik. Zaprvé hrozí pokuta jak uživateli, tedy firmě, která pracovníky využívá, tak samotné zastřené agentuře. Zadruhé jde většinou o větší počet pracovníků. Jen výjimečně se takto dodává jeden člověk. Typická situace je, že firma potřebuje rychle doplnit sklad nebo výrobu a najednou přijede deset nebo dvacet lidí. Navíc to bývají často méně kvalifikovaní pracovníci, kteří při rozhovoru s inspektory jednoduše popíší skutečný stav. Nejsou připraveni na to, jak kontrola probíhá, a často řeknou věci, které jsou pro zaměstnavatele velmi rizikové. Navíc platí, že čím více takto dodaných pracovníků firma využívá, tím závažnější je přestupek a tím vyšší může být sankce.
Jaký vývoj podle vás můžeme v oblasti regulace nelegální práce očekávat do budoucna? Budou se pravidla spíše uvolňovat, nebo naopak zpřísňovat?
Nemyslím si, že by došlo k zásadním změnám v oblastech, jako je zastřené agenturní zaměstnávání nebo zaměstnávání cizinců. Možná se bude postupně rozšiřovat možnost legálně zaměstnávat pracovníky ze zahraničí. Postupně si totiž budeme muset přiznat, že bez zahraniční pracovní síly nebude česká ekonomika vzhledem k demografickému vývoji fungovat. Vždycky se trochu usmívám nad výroky, že by měli Ukrajinci s dočasnou ochranou odejít. Pak se totiž nabízí otázka, kdo by obsadil přibližně 160 tisíc pracovních míst, která dnes zastávají.
Určitou změnu ale očekávám v oblasti flexibility práce. Doufám, že se budeme postupně posouvat k modernějším formám výkonu ekonomické činnosti. Nejde jen o to, jak regulovat zaměstnavatele, ale také o to, aby měl jednotlivec větší možnost vybrat si, jak chce být ekonomicky aktivní. Aby měl možnost podnikat na IČO, aniž by se musel neustále obávat, že jeho vztah inspekce posoudí jako švarcsystém. Za splnění určitých podmínek zejména v oblasti ochrany zaměstnanců, které vycházejí z evropského práva, by se podle mě mělo dát fungovat flexibilněji.
Jak byste si flexibilitu představoval?
Mohli bychom se posunout směrem k větší flexibilitě při zachování základní ochrany pracovníků. Člověk by mohl pracovat na IČO, vztah by šlo jednodušeji ukončit, ale současně by měl zachovaná základní práva, například dovolenou, přestávky, právo na odpočinek nebo určitou jistotu při rozvrhování práce. Právě tímto směrem bychom se podle mě mohli do budoucna vydat. Souvisí to i s tím, že přibývají nové formy práce a stále větší roli bude hrát umělá inteligence. Očekávám, že v důsledku toho bude postupně klesat potřeba mít zaměstnance fyzicky přítomné na jednom místě po celý pracovní týden. Firmy budou potřebovat využívat lidi flexibilněji.
