Přezdívá se jí flexinovela. Loňská novela zákoníku práce skutečně podle právníků i zástupců byznysu některé oblasti pracovního trhu výrazně zpružnila. Přinesla ale také nová pravidla, která jim práci komplikují. Týká se to například hromadného propouštění, upozornil na konferenci Právo a trh práce vedoucí advokát Aegis Law Peter Perniš. V českém pracovním právu vidí prostor také pro další důležité změny.
Jedním z příkladů, na nichž Perniš ukazuje, že větší flexibilita přinesla i nové praktické komplikace, je nový způsob běhu výpovědní doby. Pracovní poměr sice může skončit rychleji, jeho ukončení ale zaměstnavatelům komplikuje administrativu spojenou s odchody zaměstnanců.
Výpovědní doba nově začíná běžet už dnem doručení výpovědi, nikoliv až prvním dnem následujícího kalendářního měsíce. U některých výpovědních důvodů na straně zaměstnance se navíc zkrátila na jeden měsíc. „Z pohledu flexibility je to dobrá věc,“ říká Perniš. Jenže výsledkem změny je také to, že pracovní poměry nemusí automaticky končit s koncem kalendářního měsíce. „Účetní z toho nejsou nadšení, když pracovní poměr končí v průběhu měsíce,“ poznamenal advokát Aegis Law.
Ještě výrazněji se podle něj problém projevuje právě při hromadném propouštění. Nový běh výpovědní doby totiž znamená, že pracovní poměry jednotlivých zaměstnanců nemusí skončit ve stejný den.
Na zaměstnavatele to klade nárok na precizní plánování. Jednak musejí nejméně 30 dnů předem písemně informovat o hromadném propouštění odbory nebo radu zaměstnanců a také doručit první písemnou zprávu krajské pobočce Úřadu práce. A po projednání se zaměstnanci doručuje podnik Úřadu práce druhou zprávu. To firmy musí koordinovat s doručováním výpovědí.
Pokud by totiž firma rozeslala výpovědi příliš brzy, mohlo by se stát, že dvouměsíční výpovědní doba uplyne dříve, než doběhne povinná 30denní ochranná lhůta od doručení finální zprávy na Úřad práce. Ve výsledku by to pracovní poměr prodloužilo, což celý proces hromadného propouštění administrativně i finančně zkomplikuje.
Další krok? Výpověď bez důvodu
Podle Perniše ale není důvod považovat flexinovelu za konečnou. Jednou z věcí, o nichž očekává další diskusi při příštích změnách zákoníku práce, je možnost výpovědi bez udání důvodu. I ta měla být součástí loňské novely, jenže nakonec se do ní nedostala. Bouřlivá diskuse, kterou ale nový typ výpovědi vyvolal v parlamentu i v odborných kruzích, přesto její vnímání posunula.
„Už jsme se bavili o tom, kolika měsíčními platy by měla být možnost takových výpovědí kompenzována,“ uvedl příklad Perniš. Podle něj tak nejde jen o samotnou možnost ukončit pracovní poměr bez uvedení důvodu, ale také o to, jak případnou větší flexibilitu vyvážit odpovídající ochranou zaměstnance.
Právě hledání této rovnováhy bude podle Perniše jedním z hlavních témat další debaty o pracovním právu. Větší flexibilita totiž podle něj nemá být výhodou pouze pro firmy. Měla by lidem usnadnit také změnu zaměstnání a návrat na pracovní trh.
Problém mají hlavně lidé po padesátce
Na konferenci se tato otázka otevřela také v souvislosti se zaměstnáváním lidí starších 50 let. Poradce ministra práce a sociálních věcí Vlastimil Václavík upozornil, že celková zaměstnanost v Česku patří k nejvyšším v Evropě. Starší lidé přesto při hledání práce narážejí na větší překážky.
„Opravdu od těch 50 let se práce hledá hůř a hůř,“ tvrdí Václavík. „Zaměstnavatelé nevychází vstříc potřebám lidí, kterými je 50, 60 a víc, ať už jde třeba o flexibilní začátky a konce pracovní doby, pomoc po návratu z nemocenské, o volno na doktora a podobně,“ vysvětluje.
Že firmy zatím neumí adekvátně přizpůsobit pracovní podmínky i starším zaměstnancům v debatě potvrdila také místopředsedkyně představenstva Asociace malých a středních podniků a živnostníků ČR Gabriela Hrbáčková. Situace na trhu ale podle ní ještě dozná změn vlivem demografického vývoje a stárnutí české populace. „Myslím, že firmy najdou ve finále cestu, jak to umožnit, protože jim nezbyde nic jiného,“ míní Hrbáčková.
Bruntál není Praha. Důvod, proč místa chybí?
Perniš je ale méně optimistický. Vytváření nových pracovních míst na českém trhu podle něj brání zákony i jejich soudní výklad. Jako příklad uvedl rozdíly v odměňování. Tvrdí, že české pracovní právo nedává zaměstnavatelům dostatečný prostor reagovat na rozdílné ekonomické podmínky jednotlivých regionů. Právě to podle něj komplikuje vznik nových pracovních míst tam, kde jsou potřeba.
„V důsledku nedobré právní úpravy judikatura dospěla k závěru, že není možné rozlišovat v odměňování jenom na základě toho, že člověk pracuje v Bruntále a v Praze,“ řekl. Takové nastavení považuje za ekonomickou brzdu. „Neumožňuje to zaměstnavatelům zohlednit ekonomickou realitu a pak samozřejmě vytvářet nová místa v regionech, kde je potřebujeme,“ zdůraznil Perniš.
Mezi zaměstnancem a podnikatelem
Ještě dál by Perniš posunul flexibilitu pracovního trhu u lidí, kteří se dnes pohybují mezi zaměstnaneckým poměrem a podnikáním. Česká legislativa podle něj pracuje se dvěma základními kategoriemi – zaměstnancem a OSVČ. Některým profesím ale toto rozdělení nemusí vyhovovat. Týká se to například firem z IT sektoru. Kvalifikovaných odborníků se tam nedostává, a tak si diktují podmínky – často až za hranu zákona.
„Podle mě může být cesta vytvořit nějakou třetí kategorii. Třeba Německo to má, doslova se tomu říká osoby v podobném postavení zaměstnanců,“ popsal Perniš.
Takoví pracovníci by podle něj mohli získat část práv, která mají zaměstnanci, například ochranu při ukončení spolupráce, zároveň by si ale zároveň by si ale zachovali větší míru flexibility pracovního vztahu.
Návrh na třetí kategorii přitom podle Perniše není jen akademickou debatou. Vyřešit by mohl situaci lidí, pro něž je klasický pracovní poměr příliš svazující, ale současně nechtějí nést veškerá rizika spojená s postavením OSVČ. Ostatně i kvůli tomu se už při přípravě letošní novely pravidel práce o možnosti zavést třetí režim diskutovalo také na ministerstvu práce a sociálních věcí. Zatím ale debata vyústila jen v úpravu definice závislé práce.
Že by se tím ale vytvoření třetího režimu dostalo úplně mimo hru, odmítl na konferenci ředitel ministerského odboru podpory zaměstnanosti a inspekce práce Jeroným Dekan. „Mimo diskusi to není, ta diskuse neutichne, bude pokračovat dál,“ reagoval. Otázka třetí kategorie se podle jeho slov znovu řešila například v souvislosti se startupovým zákonem.
„Je možné, že se nějaké třetí kategorie dočkáme,“ podotkl Dekan. „Pracovní právo je takové, že v něm vždycky bude o čem hovořit,“ dodal.
Další změny se už připravují
Ostatně další změny v zákoníku práce asi přijdou dřív, než bychom čekali. Na konci léta vláda schválila dva další důležité předpisy, které vstupují do pracovního práva. Jde o platformový zákon, který mimo jiné mění už zmíněnou definici závislé práce, a změny zavádějící větší transparentnost odměňování.
Změnit vláda chce i část loňské flexinovely. Ta mimo jiné v prvních měsících v prvních měsících zvýšila podporu v nezaměstnanosti z 65 na 80 procent předchozího výdělku. Premiér Andrej Babiš to ale považuje za nelogické. V důsledku novely je podle něj výhodné nepracovat, i když v Česku chybí zaměstnanci.
„Nejsem si jistý, jestli už máme data, že proběhlá změna podpory v nezaměstnanosti dopadla nějakým způsobem špatně. Spíš souhlasím s tím, že na dnešním rigidním pracovním trhu lidi více motivuje měnit práci,“ glosoval zamýšlený směr dalších změn Perniš. Díky vyšší podpoře nemusí lidé brát hned první pracovní nabídku a mají tak šanci dosáhnout na lepší podmínky či vyšší plat.
S ministerstvem práce ale Perniš souhlasí v tom, že pracovní právo je živé a neustále se bude přizpůsobovat měnícím se ekonomickým podmínkám.
Poděkování za podporu konference Právo a trh práce patří advokátním kancelářím Aegis Law a Bříza & Trubač a společnosti Benefit Plus, která poskytuje systém pro správu zaměstnaneckých benefitů.
