Rovná mzda přestává být formalitou. Rozsudky i závěry kontrol stále tvrději ukazují, že si firmy musí hlídat, kolik a proč komu platí. Soudy dokonce neváhají porovnat mzdu zaměstnance, který už z firmy odešel, s kandidátem, který ještě ani nenastoupil. A bude hůř, varují experti. Jak správně nastavit pravidla odměňování, aby zvládla i soudní test? A nediskriminuje zaměstnavatel právě vás?
Ministerstvo práce teprve ladí nová pravidla transparentního odměňování podle evropské směrnice. Česko na ně přejde nejdříve v červnu. Soudy ale nezahálí a utahují výklad už nyní platných paragrafů. Ukazují to nejčerstvější případy, které před českými soudy prohrály i renomované instituce od České pošty po Akademii věd.
Zásadu rovného odměňování zná český zákoník práce více než dvacet let. „Pravidlo máme dlouho, ale dlouhou dobu tak nějak spalo. Teprve v posledních letech lidé začínají zákonnou úpravu zvedat a testují, kde ta hranice stejnosti vlastně bude,“ upozorňuje partner advokátní kanceláře Aegis Law Tomáš Procházka.
Sporům přitom často trvá roky, než projdou všemi instancemi, a zaměstnavatele výrazně zatěžují. Jejich výsledkem pak často bývají nepříjemná překvapení a povinnost dorovnat mzdové rozdíly i za několik let zpětně.
Mohlo by vás zajímat
Mzdu lze srovnávat i napříč časem
Příkladem je spor vedený s Akademií věd ČR. Bývalá zaměstnankyně Ústavu výzkumu globální změny se v něm domáhá doplacení téměř 200 tisíc korun. Po jejím odchodu převzal vedoucí pozici muž, kterému zaměstnavatel přiznal výrazně vyšší osobní příplatek, přestože podle žalobkyně vykonával srovnatelnou práci.
Okresní i krajský soud žalobu zamítly s argumentem, že mzdy nelze porovnávat, pokud zaměstnanci nepracovali ve stejném období, a že osobní příplatek spadá do volného uvážení zaměstnavatele. To by se mohlo zdát logické. Případ ale následně otočil Nejvyšší soud.
„Připomněl, že podle judikatury Soudního dvora EU může srovnávat mzdu i mezi zaměstnanci, kteří pracovali v různých časových obdobích, pokud vykonávali stejnou nebo srovnatelnou práci,“ upozornil Procházka. Rozhodující je komplexní posouzení složitosti, odpovědnosti, namáhavosti, pracovních podmínek, výkonnosti a výsledků práce.
Česká pošta: detaily rozhodují
Významnou stopu v judikatuře zanechaly i spory zaměstnanců s Českou poštou. Nejvyšší soud v nich opakovaně zdůraznil, že mzda může být stanovena nad rámec rovného zacházení jen tehdy, existuje-li věcný důvod představující konkurenční výhodu nebo podstatný požadavek pro výkon práce.
Jak upozorňuje advokát Michael Mráček z Dentons, rozdílné výsledky jednotlivých sporů nejsou popřením zásady rovné mzdy, ale důsledkem její velmi pečlivé aplikace. Česká pošta v některých případech dokázala doložit i zdánlivě drobné rozdíly v pracovní náplni – například mezi prací v malém depu a ve velké logistické hale, mezi denní a noční rozvážkou nebo mezi přepážkami v malých obcích a ve velkých městech.
Naopak soudy výslovně odmítly argumenty založené na regionálních rozdílech životních nákladů či trhu práce. Vyšší mzdu tedy zaměstnavatel nesmí odůvodnit tím, že „v Praze se prostě platí víc“.
„Zaměstnavatelé by měli klást zásadní důraz na kvalitní a detailní popis náplně práce jednotlivých pozic a profesí,“ doporučuje Michael Mráček. Pokud chtějí legálně udržovat rozdíly ve výši mezd na podobných pozicích, musí důkladně dokumentovat objektivní rozdíly v práci jednotlivých pracovníků.
Hodnota práce jako klíč
V praxi se dostává do centra pozornosti hodnota práce a její jasné stanovení. „Bavit se o tom, co má hodnotu, je hodně široké. V zahraničí k tomu existují případy, kdy se dokázali poměřovat zaměstnanci i napříč profesemi,“ upozorňuje Tomáš Procházka. Poukazuje přitom na případ z britského Birminghamu, kde se porovnávaly učitelky s hrobníky a zkoumalo se, zda jejich práce nemá pro město stejnou hodnotu.
Podobný případ se může brzy odehrát i v Česku. „Myslím si, že tohle je teď budoucnost pracovního trhu,“ míní vedoucí advokátka Aegis Law Kateřina Demová.
Zatím ale soudy v Česku vytyčují pravidla především pro stejné profese. V případu dvou kuchařů Nejvyšší soud například uvedl, že zaměstnavatel nemůže při stanovování odměn vycházet pouze z názvu pracovní pozice. Skutečná hodnota práce se odvíjí od vzdělání, zkušeností či spolehlivosti.
V posuzovaném případě soud přijal jako relevantní důvody vyšší věk a praxi jednoho kuchaře, jeho vyšší kvalifikaci včetně maturity z oboru i to, že dlouhodobě plnil roli instruktora na více než požadovanou úroveň. Naproti tomu žalobce upozornil na svévolné opuštění pracoviště a opakované porušování povinností.
Inspekce práce: stovky kontrol, desítky porušení
Vedle soudů sehrává stále významnější roli v dozoru nad rovným odměňováním také Státní úřad inspekce práce. Ten může za porušení zásady rovného zacházení uložit pokutu až půl milionu korun a jeho závěry často otevírají cestu k následným žalobám zaměstnanců.
Jen v roce 2024 provedla inspekce 640 kontrol zaměřených na rovné zacházení a zákaz diskriminace. V 49 případech konstatovala přímé porušení ustanovení zákoníku práce o stejné mzdě za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Další desítky kontrol odhalily porušení povinnosti rovného zacházení či smluvní ujednání v rozporu se zákonem.
Inspektoři při kontrolách analyzují pracovní smlouvy, mzdové předpisy i interní směrnice. „Typicky zkoumají, zda někteří zaměstnanci nejsou vyňati z poskytování určitého příplatku nebo benefitu,“ popisuje manažer v týmu řízení lidských zdrojů EY Česká republika Tomáš Trnek.
Problém dělají například docházkové bonusy. Na ty zaměstnanec dosáhne jen v případě, že v práci nechyběl. Podle inspektorů však jde o nepřímou diskriminaci. Jak upozorňuje vedoucí Úseku inspekce pracovněprávních vztahů Státního úřadu inspekce práce Dalimila Solnická, dopadá především na dvě skupiny lidí: zaměstnance se zdravotním omezením a rodiče malých dětí. Ti mají vyšší pravděpodobnost, že budou muset čerpat volno například kvůli nemoci nebo návštěvám lékaře.
„Opravdu je potřeba k zaměstnancům přistupovat ke všem shodně a stejně. Kontrolujeme to, dostáváme na to podněty, dozvíme se to,“ vzkazuje Solnická zaměstnavatelům.
Dohodáři jako slabé místo systému
Nerovnost v odměňování se přitom netýká jen zaměstnanců v pracovním poměru. Zaplést se do ní mohou i lidé pracující na dohodu. Inspektoři se setkávají s praxí, kdy zaměstnavatelé zaměstnávají pracovníky na dohodu o provedení práce po celý rok, vykazují například 25 hodin měsíčně za odměnu 10 tisíc korun, zatímco zaměstnanci v pracovním poměru za stejnou částku podle evidence odpracují i čtyřnásobek hodin. Výsledek? Hodinová odměna dohodáře činila 400 korun a u zaměstnance jen zhruba 100 korun.
„Lze se domnívat, že situace je fakticky zapříčiněna snahou o co nejnižší odvody do státního rozpočtu,“ uvádí Richard Kolibač ze Státního úřadu inspekce práce.
Směrnice jako katalyzátor
Ve světle této rozsáhlé kontrolní a soudní praxe tak nastupující směrnice o transparentním odměňování, na jejímž převedení Česko aktuálně pracuje, nepřináší zcela nové principy. Výrazně však posiluje jejich vymahatelnost. Zaměstnanci získají právo na informace o struktuře odměňování a průměrných mzdách na srovnatelných pozicích, což nevyhnutelně povede k nárůstu dotazů, stížností i sporů.
„Lze předpokládat, že se zaměstnanci nespokojení se svou mzdou budou častěji obracet buď na svého zaměstnavatele, nebo na státní orgány, aby si ověřili, zda v souvislosti s jejich odměnou nedošlo k nerovnému stavu, který by vyžadoval nápravu,“ očekává Tomáš Trtek z EY.
Podle Tomáše Procházky se česká praxe nachází v bodě zlomu. „Směrnice po nás chce, abychom měli opravdu jasno, proč lidé berou tolik, kolik berou,“ shrnuje.
Pro mnoho zaměstnavatelů to nebude znamenat jen úpravu mzdových předpisů, ale i změnu zavedených náborových a odměňovacích zvyklostí. O mzdových rozdílech budou muset nově také pravidelně zpracovávat zprávy.
K důležitým změnám dojde i v soudních síních. Důkazní břemeno ve sporech o rovné odměňování nově ponese zaměstnavatel, který bude muset prokazovat, že k nerovnému odměňování nedošlo. Úspěch ve sporu bude záviset zejména na správně nastavených pravidlech odměňování a jejich důsledné aplikaci.
