Evropská směrnice o transparentnosti odměňování měla zaměstnancům přinést větší přehled o mzdách i omezit nerovnosti mezi muži a ženami. Česká transpozice ale míří k jedné z nejmírnějších podob v Evropě. Povinné uvádění mezd v inzerátech se nechystá. Experti se obávají, že novela trh práce prakticky neovlivní.
Ministerstvo práce a sociálních věcí finální podobu novely zákoníku práce ještě ladí s odbory a zástupci zaměstnavatelů. Finální znění by mělo do parlamentu zamířit po prázdninách. Jedno z nejdiskutovanějších pravidel už je ale rozhodnuté. Zaměstnavatelé nebudou muset povinně uvádět výši mzdy nebo její rozpětí v pracovních inzerátech.
České justici to potvrdila poradkyně ministra práce a sociálních věcí a generální ředitelka ManpowerGroup Jaroslava Rezlerová. „Řekli jsme si: Proboha, co do toho zákoníku ještě budeme dávat? Potřebujeme svobodný trh. Nemůžete lidem ukládat, co mají psát do inzerátu,“ vysvětluje. A dodává, že firmy budou muset uchazečům sdělit výši odměny nejpozději před nástupem do zaměstnání, což se podle ní v praxi už běžně děje.
Minimum nových povinností
Právě tento minimalistický přístup ale vyvolává pochybnosti, zda nová pravidla skutečně přinesou větší transparentnost, kterou si od evropské směrnice Brusel sliboval. Podle analytika trhu práce ze společnosti Alma Career Tomáše Ervína Dombrovského se ministerstvo od začátku netajilo tím, že chce přijmout co nejmírnější podobu evropských pravidel. Výsledkem je podle něj varianta, která zaměstnavatelům ukládá minimum nových povinností a řadu změn navíc odkládá na další roky.
„Ta transpozice sama o sobě toho tolik nezmění. Firmy nutí opravdu k minimu věcí a velmi pozdě,“ říká Dombrovský. Podle něj se z původních ambicí směrnice mnoho vytratilo. „Je to bezzubé. Nějak jsme jí vymlátili zuby, osekali ji,“ dodává.
Ministerstvo se brání a tvrdí, že návrh české novely se evropské směrnici neprotiví. „Směrnice nevyžaduje, aby členské státy stanovily povinnost zveřejňovat výši či rozpětí mzdy přímo v pracovním inzerátu,“ vysvětluje mluvčí resortu Jakub Slavík.
Ve prospěch zaměstnavatelů
Podle advokátky Veroniky Kinclové z kanceláře Clifford Chance jde ale o promarněnou příležitost. „Návrh je technicky v souladu se směrnicí, v praxi však zachovává informační asymetrii ve prospěch zaměstnavatelů,“ upozorňuje.
Návrh se podle Kinclové vyhýbá preventivním nástrojům. Spoléhá na to, že si zaměstnanci svá práva vymůžou sami. „Zákon nástroje dává, ale nezaručuje, že je někdo použije,“ podotýká Kinclová.
Mohlo by vás zajímat
Už dnes přitom podle dat Alma Career uvádí konkrétní mzdu nebo mzdové rozpětí více než 41 procent pracovních nabídek. U hůře placených profesí je to dokonce 70 až 80 procent. „Když lidé nevědí, do čeho jdou, nechtějí ztrácet čas. Inzeráty s uvedenou mzdou mají dvakrát až třikrát více reakcí,“ vysvětluje Dombrovský.
Nejde přitom podle něj jen o pohodlí uchazečů. Větší transparentnost může posílit i vyjednávací pozici zaměstnanců, zejména těch starších. Zatímco lidem do čtyřiceti let mzdy v průměru přirozeně rostou, po čtyřicítce začínají stagnovat a po padesátce se často dokonce snižují.
„Mimo jiné je to proto, že se lidé bojí změnit práci nebo narážejí na to, že ji nemohou snadno změnit. Zaměstnavatelé pak vědí, že jim nemají kam utéct,“ vysvětluje Dombrovský. Právě větší otevřenost kolem odměňování by podle něj mohla zaměstnance povzbudit k tomu, aby se více zajímali o svou hodnotu na trhu práce a častěji vyjednávali o podmínkách.
Firmy se připravují i bez zákona
I když česká novela zákoníku práce ještě neplatí, řada firem už začala s přípravami. Důvodem je mimo jiné to, že samotná směrnice vstoupila v účinnost na začátku června. A hlavně mezinárodní společnosti zavádějí jednotná pravidla napříč zeměmi, kde působí.
Jak krok za krokem postupovat, radí firmám Veronika Kinclová z Clifford Chance. „Co nejdříve by měly provést interní audit odměňování a zmapovat, zda u nich existují neodůvodněné rozdíly mezi muži a ženami na srovnatelných pozicích,“ doporučuje Kinclová. Vedle toho by podle ní měly začít budovat systém hodnocení pracovních pozic, upravit náborové procesy, revidovat pracovní smlouvy a vnitřní předpisy i připravit nový mzdový řád. Pokud ve firmě působí odbory, je vhodné zahájit debatu o novém systému odměňování s nimi a s předstihem.
Podle Jaroslavy Rezlerové bude největší výzvou nastavení samotného systému odměňování tak, aby v něm neexistovaly neodůvodněné rozdíly mezi pracovníky na stejných pozicích. „Firmy budou muset srovnat systém odměňování. Bude to výzva,“ tvrdí šéfka ManpowerGroup.
Chaos v odměňování
O jak těžkou disciplínu jde, si agentura vyzkoušela sama na sobě. Ukázalo se přitom, že nejtěžší není samotné dorovnání mezd, ale přesné popsání pracovních pozic. „Mysleli jsme si, že máme všechno jasně sepsané. Ukázalo se ale, že někde máme nejasnosti v tom, co který člověk vlastně dělá a za co je zodpovědný,“ uvedla Rezlerová.
Podle HR ředitelky společnosti Lenky Kadlecové se firma pohybuje v devíti mzdových pásmech a případné úpravy zvládla v rámci tříprocentního rozpočtu na každoroční valorizace. „Nejtěžší není to, jestli někomu přidáte nebo uberete, ale správně strukturovat zaměstnance,“ vysvětluje Kadlecová.
Právě pravidla hodnocení pracovních pozic přitom podle Kinclové patří mezi slabší místa českého návrhu zákona. „Chybí závazná pravidla pro metodiku hodnocení pracovních pozic,“ zdůraznila advokátka.
Nejvíce jí ale vadí celková koncepce návrhu postavená na reaktivním, nikoliv proaktivním modelu prosazování. Skutečný dopad novely proto bude záviset především na tom, jak aktivně ji budou zaměstnanci a veřejný ochránce práv využívat. „Nezbývá než vyčkat, jak se praxe ke změnám postaví,“ uzavřela Kinclová.
