Dosud to byla hlavně kauza České pošty. Sporů o spravedlivé mzdy ale může od ledna výrazně přibýt. Novela zákoníku práce, která do českého práva převádí evropská pravidla transparentního odměňování, dá zaměstnancům do rukou nové informace i silnější argumenty. Podle partnerky Fairsquare Kláry Rücklové se tím může zásadně změnit i dosavadní rozhodování soudů.
Největší změna se podle Rücklové nebude týkat jen zaměstnanců vykonávajících stejnou práci. Soudy by nově měly mnohem častěji posuzovat také to, zda dvě odlišné pozice nepředstavují práci stejné hodnoty. Právě na tom může stát nová vlna sporů o rovné odměňování. Novela zákoníku práce, která změny nastartuje, má vstoupit v účinnost od ledna příštího roku.
Dává návrh zaměstnavatelům jasný návod, jak mají mzdové rozdíly posuzovat? Jak se mají měřit a co může být objektivním důvodem pro jejich existenci?
Podrobný návod zákon nedává. Nestanoví totiž jednotný systém hodnocení pracovních pozic. Dává jen určitá vodítka. Je pak na zaměstnavateli, aby tomu dal vlastní obsah. Ministerstvo práce a sociálních věcí by mělo vydat metodiku pro hodnocení pracovních míst. Pokud vím, samostatná finální metodika k nové právní úpravě zatím zveřejněná není. Určité metodické podklady a nástroje ale už dnes veřejně dostupné jsou, zejména v rámci projektu Rovná odměna a nástroje pro měření mzdových rozdílů Logib.
Podle informace od zaměstnavatelů, kteří pracovní verzi metodiky viděli a současně mají s kategorizací prací už vlastní zkušenosti, však není její dosavadní podoba úplně ideální. Každopádně ani tato metodika nebude závazná, bude mít pouze doporučující charakter.
Kde tedy mohou zaměstnavatelé hledat inspiraci, když se chtějí pustit do přenastavování mzdových systémů. Máme třeba nějaké zahraniční vzory?
Například na Slovensku, kde už transpoziční zákon platí, ministerstvo také vydalo doporučující metodiku a první slovenští klienti podle ní nyní své systémy nastavují. Může být inspirací i u nás, i když je potřeba pamatovat na to, že jde částečně o jiný právní rámec i aplikační praxi.
Co například slovenská metodika doporučuje?
Metodika má více než sto stran, takže těžko vybírat jen jednu věc. Doporučuje však hlavně to, aby zaměstnavatelé měli jeden konzistentní, objektivní a rodově neutrální systém hodnocení pracovních míst. Staví na posuzování složitosti, odpovědnosti, namáhavosti a pracovních podmínek, ale současně výslovně upozorňuje i na potřebu zohlednit měkké dovednosti. Kromě toho radí dobře zdokumentovat celý proces, zapojit zástupce zaměstnanců a vyvarovat se typických chyb, třeba paralelních metodik nebo hodnocení podle dojmu místo podle skutečného obsahu práce.
Co by tedy měli zaměstnavatelé při nastavování mezd měřit a hodnotit?
Při posuzování výše odměny se typicky hodnotí například to, na jaké řídicí úrovni zaměstnanec pracuje, jakou má míru odpovědnosti, jak složitou má agendu nebo jaké potřebuje ke své práci vzdělání. V tomto směru zůstává česká právní úprava stejná jako dosud. To, co nově přináší evropská směrnice a připravovaný česká novela zákoníku práce, je především požadavek na transparentnost. Zaměstnavatelé budou muset mnohem jasněji a systematičtěji ukázat, podle jakých pravidel zaměstnance odměňují a jak případné rozdíly v odměňování odůvodňují.
Chápou ale zaměstnavatelé podle vás dobře, jak mají mzdy porovnávat? V minulosti jsme ohledně toho viděli řadu soudních sporů včetně České pošty nebo Akademie věd.
Zaměstnavatelé většinou dobře chápou koncept stejné práce. Když mají například dvě mzdové účetní nebo dva dělníky, je pro ně poměrně snadné posoudit, zda jde o stejnou práci. Mnohem větší problém ale mají s pojmem práce stejné hodnoty. Z mé zkušenosti se tímto ve většině firem zatím nikdo systematicky nezabývá.
Vysvětlím, o co jde. Například obchodní manažer může vykonávat práci stejné hodnoty jako HR manažer. Jsou to dvě zcela odlišné pozice, ale jejich práce může být z hlediska hodnoty srovnatelná. Právě tady podle mě nastane s novými pravidly největší posun. Samotná povinnost sice v zákoníku práce existovala už dříve, ale protože se nyní o směrnici intenzivně mluví, začne se mnohem více řešit i práce stejné hodnoty. A i tu budou muset zaměstnavatelé transparentně posuzovat.
Co všechno vlastně může být prací stejné hodnoty?
Známá je například kauza společnosti Tesco ve Velké Británii. Tam se řešilo srovnání práce prodavaček a skladníků. Musím ale zdůraznit, že u každého zaměstnavatele může být výsledek porovnávání jiný. Posouzení se totiž neprovádí jen podle tabulek nebo třeba národní soustavy povolání. Ta sice může být určitým vodítkem, ale není rozhodujícím kritériem. Zaměstnavatelé musí vycházet z reálného obsahu práce,. Ten se může u každé společnosti lišit.
Typickým příkladem je pozice HR business partner. V některých firmách jde skutečně o strategickou pozici, partnera vrcholového managementu. Jinde je to ale jen atraktivní název pro běžného HR manažera nebo dokonce administrativního pracovníka. Rozhodující tedy nebude název pracovní pozice, ale skutečný obsah práce. A ten se může u jednotlivých zaměstnavatelů výrazně lišit.
Jaké důkazy by si měli zaměstnanci obstarat, pokud se rozhodnou bránit proti nerovnému odměňování?
V praxi se budou používat různé důkazní prostředky, a to podle toho, co konkrétně bude chtít jedna nebo druhá strana prokázat. Typicky to budou výplatní pásky, popisy pracovních míst nebo svědecké výpovědi kolegů i nadřízených, stejně jako samotné vnitřní předpisy nebo kolektivní smlouvy, které upravují systémy odměňování a poskytování benefitů. Pokud má zaměstnavatel odměňování navázáné například na výkon, musí se prokazovat i ten. To znamená předkládat podklady k výkonnosti zaměstnance, různé interní statistiky, hodnocení nebo jiné dokumenty, které pomohou prokázat, zda došlo k porušení rovné a spravedlivé odměny.
Co byste poradila zaměstnancům, kteří mají pocit, že je zaměstnavatel platí nespravedlivě?
V první řadě bych jim doporučila shromáždit co nejvíce informací, než se rozhodnou pro soudní spor. Je dobré si předem zjistit, kdo jsou srovnatelní zaměstnanci. Nemusí jít pouze o jednoho člověka. Pokud zjistí, že jsou hůře odměňováni oproti většímu počtu kolegů, mohou se opřít o všechny. Stejně tak pokud zaměstnavatel lépe odměňoval jejich předchůdce ve stejné roli, mohou se porovnávat s ním. Současně by si měli, pokud možno co nejlépe, ověřit, zda skutečně vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
Než bych ale přistoupila k žalobě nebo formální předžalobní výzvě, obrátila bych se na zaměstnavatele neformálně. Často totiž nemusí jít o úmyslné nerovné zacházení, jen se to ve firmě třeba nikdy systematicky neřešilo. Teprve podle jeho reakce bych zvažovala další postup. Žaloba totiž vždy představuje určité riziko a obvykle také náklady na právní zastoupení, které se zaměstnanci ani v případě výhry nemusí v plném rozsahu vrátit.
Mohlo by vás zajímat
Myslíte si, že novela zásadně změní charakter soudních sporů o odměňování?
Dosavadní soudní praxe byla poměrně přísná. Jakmile soud našel jediný podstatný rozdíl mezi dvěma pracovními pozicemi, uzavřel, že nejde o stejnou práci, a tím spor zpravidla skončil. Nově by se mělo mnohem více posuzovat také to, zda nejde o práci stejné hodnoty. Do budoucna by se soudy také mohly více zabývat i otázkou, zda práce zaměstnance s nižší mzdou není z hlediska své hodnoty dokonce náročnější než práce zaměstnance s vyšší odměnou.
K úspěšnosti v soudních sporech by mělo zaměstnancům pomoci větší množství informací, které budou mít nově k dispozici. Už jen to, že budou zaměstnanci vědět, do jaké kategorie je zaměstnavatel zařadil a s kým se mohou porovnávat, vnímám jako velký posun.
Takže zaměstnanci získají ve sporech o odměňování lepší pozici?
Ano. Zaměstnanci budou mít k dispozici podstatně více informací. Budou moci využít svého práva na informace, opřít se o vnitřní předpisy nebo kolektivní smlouvy, kde budou popsána pravidla pro kategorizaci prací, odměňování i benefity. Budou tedy mít mnohem lepší přehled než dnes.
Stejně tak ale bude zřejmě v mnoha ohledech situace jednodušší pro zaměstnavatele. Pokud budou postupovat podle předem nastavených pravidel, bude pro ně u soudu mnohem snazší vysvětlit, proč mezi dvěma zaměstnanci existuje rozdíl v odměňování. Právě to byl podle mě dosud jeden z největších problémů u tohoto typu sporů. Důvody rozdílu se často hledaly až v průběhu soudního řízení, vybíraly se zpětně a účelově, a ani jedna ze stran si nemohla být moc jistá, jak spor nakonec dopadne.
Je v české novele něco, co by podle vás mohlo zaměstnavatele nebo zaměstnance hodně překvapit?
Těch překvapení je podle mě celá řada. Z reakcí zaměstnavatelů vidím, že je překvapuje například už samotný rozsah nové úpravy. Mnozí si myslí, že se dotkne pouze velkých firem, protože si spojují celou problematiku s reportingem, který se skutečně vztahuje až na zaměstnavatele se sto a více zaměstnanci. Jenže povinnosti spojené s rovným a transparentním odměňováním mají a budou mít i zaměstnavatelé se třemi zaměstnanci.
Další překvapení spočívá v tom, že se nová pravidla netýkají pouze mzdy. Dokonce jsem se setkala s názorem, že se vztahují jen na základní mzdu. To ale není pravda. Celý systém musí zaměstnavatelé nastavit pro odměňování jako celek. Směrnice chápe pojem odměna velmi široce. Řadu zaměstnavatelů tak například překvapuje, že do tohoto pojmu směrnice řadí také odstupné. Stejně tak je překvapuje, že by měli řešit i další benefity, typu možnost soukromého využívání služebního automobilu. To ze zákoníku práce jednoduše nevyčtete.
Jak celou novou úpravu vnímáte jako advokátka, navíc z kanceláře, která má se zastupováním zaměstnanců ve sporech o spravedlivé odměňování bohaté zkušenosti z případů kolem České pošty? Může podle vás novela skutečně něco na trhu práce změnit?
Věřím, že může přinést změnu k lepšímu. Zejména pokud firmy pochopí, že rovnost není rovnostářství, a že férová odměna může vést k vyšší spokojenosti zaměstnanců. Pokud alespoň část zaměstnavatelů bude postupovat tímto směrem, mám za to, že to může mít postupný pozitivní dopad na celý trh práce. Zaměstnanci totiž přirozeně preferují firmy, které mají jasná pravidla a férové odměňování. Dobrá praxe se mezi zaměstnavateli kvůli snaze zůstat konkurenceschopný poměrně rychle šíří. Mám zkušenost z regionů, kde vedle sebe působí několik výrobních podniků. Jakmile jedna firma zavede nový benefit, například stravenkový paušál, často ho během krátké doby převezmou i ostatní zaměstnavatelé. Zaměstnanci totiž začnou porovnávat podmínky. Věřím proto, že podobně se mohou šířit i dobrá praxe spravedlivého odměňování.
Na druhou stranu bude hodně záležet na tom, jak se budou nová pravidla kontrolovat a vymáhat. Pokud se kontrolovat nebudou, část zaměstnavatelů je jednoduše nebude řešit. A část je nebude řešit ani tak, ostatně jako už dneska neřeší spoustu jiných svých zákonných povinností.
