Kolik berou kolegové na stejné pozici? Zaměstnavatel bude muset odpovědět. Zaměstnanci ale získají právo na informace jen jednou ročně. Ministerstvo práce dokončilo novelu zákoníku práce o transparentním odměňování. Ta nyní míří do vlády.
Ministerstvo práce a sociálních věcí dokončilo vypořádání připomínek k novele zákoníku práce, která v Česku zavádí evropská pravidla rovného a transparentního odměňování. Návrh po několikaměsíčních jednáních a překvapivých zvratů zachovává většinu původních povinností. Zároveň ale reaguje na část výhrad zaměstnavatelů. Například o informace o mzdách kolegů na srovnatelných pozicích budou moci zaměstnanci žádat jen jednou ročně. I tak zaměstnavatelské svazy varují, že zavedení nových pravidel bude pro firmy velmi náročné.
„Samotné zavedení nových pravidel do praxe bude pro firmy velkou výzvou,“ upozorňuje ředitelka Sekce zaměstnavatelské Svazu průmyslu a dopravy ČR Blanka Šefránková. Zatímco velké korporace ponesou hlavně administrativní zátěž spojenou s reportingem a analýzou dat, malé a střední firmy čeká v mnoha případech kompletní revize mzdových struktur. „Největší úsilí budou muset vynaložit na přesné definování srovnatelných skupin pozic a nastavení objektivních, genderově neutrálních kritérií,“ vysvětluje Šefránková.
Pravidla obsažená v novele mají posílit vymahatelnost zásady stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. České právo už dnes obsahuje zákaz diskriminace i princip rovného odměňování, problémem ale je právě jejich praktická vymahatelnost kvůli nízké transparentnosti mezd. Ještě donedávna bylo v Česku zvykem dávat zaměstnancům do smluv například doložky o povinné mlčenlivosti o mzdě. Firmy je používaly jako odstrašující nástroj navzdory k tomu, že jejich dodržování se u soudů prakticky nedalo vymáhat.
Pevný základ, nižší pokuta
Ministerstvo práce a sociálních věcí zachovalo po vypořádání připomínek základní principy transparentního odměňování i většinu nově navrhovaných povinností zaměstnavatelů. „Přesto nelze změny rozhodně označit pouze za kosmetické,“ zdůraznil společník advokátní kanceláře Sniehotta & Vajda Legal Lukáš Vajda.
Za nejvýznamnější posun po připomínkovém řízení označuje zejména úpravu přestupků a sankcí, zpřesnění pravidel pro agenturní zaměstnávání, úpravu role veřejného ochránce práv i přesnější nastavení práva zaměstnance žádat informace o odměňování.
Zaměstnavatelé zřejmě nejvíce ocení snížení pokuty za zjišťování výše předchozí odměny uchazeče o zaměstnání. Původně se počítalo s pokutou až 1 milion korun, proti čemuž se ozvala například Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů. Ta označila takovou sankci za nepřiměřenou. Svaz průmyslu dokonce varoval, že milionová pokuta může být pro firmy likvidační.
Mohlo by vás zajímat
Nakonec ministerstvo práce stavilo výši pokuty za zjišťování předchozí mzdy uchazeče na 200 tisíc korun. To podle resortu lépe odráží společenskou nebezpečnost tohoto jednání. „I tak může být pokuta dostatečně citelná, aby se zaměstnavatel tohoto jednání vyvaroval,“ uvádí ministerstvo v důvodové zprávě k novele.
Výše platu až před podpisem smlouvy
Za jednu z nejdiskutovanějších novinek experti považují povinnost zaměstnavatele informovat uchazeče před uzavřením pracovní smlouvy o minimální výši odměny, kterou má v nové práci dostat. Nepůjde přitom pouze o základní mzdu. „Informace musí zahrnovat také další peněžitá plnění a plnění peněžité hodnoty, která tvoří součást odměňování podle systému odměňování zaměstnavatele,“ vysvětluje Vajda. Vedle mzdy tak mohou být součástí informace například pravidelné osobní ohodnocení, bonusy nebo další peněžitá plnění, pokud zaměstnanci náleží již od nástupu.
Experti na trh práce ale považují sdělení odměny až před podpisem smlouvy za problematické. Očekávalo se totiž, že novela firmám uloží, aby výši odměny či její rozpětí uváděly už v inzerci. „Tento způsob transpozice ukazuje, jak to jde hezky vykostit. Firmy nutí opravdu k minimu věcí,“ upozorňuje analytik trhu práce Alma Career Tomáš Ervín Dombrovský.
Informace o mzdách jen jednou ročně
Podnikatelské svazy nicméně úlevy, které jim čeští legislativci přiznali, vítají. Oceňují hlavně to, že právo informaci o výši odměn kolegů půjde uplatnit jednou ročně. Podle viceprezidentky Hospodářské komory Jaroslavy Rezlerové jde o rozumný kompromis. „Zaměstnanec získá reálný nástroj ke kontrole svého postavení, ale zaměstnavatel nebude muset vyřizovat opakované žádosti téže osoby v krátkých intervalech,“ míní Rezlerová, která se na přípravě novely podílela i v roli poradkyně ministra práce a soiálních věcí.
Stejnou změnu pozitivně hodnotí i Svaz průmyslu a dopravy. „Častější periodicita by znamenala neúměrný nárůst byrokracie,“ uvedla Blanka Šefránková.
Některé rozpory navrhované právní úpravy ale zůstávají i po vypořádání připomínek nevyjasněny. „Přetrvávají například rozdílné názory na míru, v jaké návrh skutečně naplňuje požadavky evropské směrnice, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci,“ podotkl Lukáš Vajda.
Očekává například, že soudy budou muset vyjasnit, zda požadavkům směrnice odpovídá již zmíněné omezení dotazování na výši mzdy kolegů na jednu žádost ročně.
Firmy čeká přestavba odměňování
Přestože ministerstvo celé řadě požadavků firem vyhovělo, podnikatelské organizace upozorňují, že skutečná práce začne až po schválení zákona. „Největší zátěží bude vytvoření potřebného datového a metodického systému. Firmy budou muset rozdělit všechny práce do srovnatelných skupin podle jejich hodnoty, stanovit objektivní a genderově neutrální kritéria odměňování a sjednotit údaje z personálních, mzdových a benefitních systémů,“ posala Rezlerová.
Podle advokáta Vajdy přinese novela impulz k většímu vyjednávání o mzdách a otevře prostor pro spory zaměstnanců s firmami. „Lze očekávat, že zaměstnanci budou častěji požadovat vysvětlení rozdílů v odměňování, případně podávat stížnosti nebo uplatňovat své nároky, pokud budou mít za to, že zásada rovného odměňování nebyla dodržena,“ varuje Vajda.
Zaměstnavatelé se tak podle něj musí připravit, své rozhodování o nastavení odměn důsledně dokumentovat a doložit, že případné rozdíly v odměňování vycházejí z objektivních, transparentních a genderově neutrálních kritérií. „Právě kvalitu nastavení systému odměňování a jeho průběžnou dokumentace považujeme za rozhodující pro předcházení sporům,“ říká Vajda.
Co novela skutečně změní?
Podle Blanky Šefránkové ze Svazu průmyslu a dopravy může novela zákoníku práce pomoci odhalit případy neodůvodněných rozdílů v odměňování žen a mužů, sama ale nevyřeší širší příčiny rozdílů ve výdělcích.
„Mzdové rozdíly v České republice často vyplývají ze strukturálních a celospolečenských faktorů typu odlišná volba oborů, zastoupení žen v určitých profesích či délka kariérních pauz. Tyto vlivy samotný zákoník práce změnit nedokáže,“ vysvětluje Šefránková.
Také analytik Alm Career Dombrovský upozorňuje, že novela fungování českého trhu práce příliš neovlivní. Na to je příliš minimalistická. „Ta transpozice sama o sobě toho tolik nezmění. Je to bezzubé. Nějak jsme jí vymlátili zuby, osekali ji,“ podotýká Dombrovský.
Návrh nyní posoudí vláda. Podle plánů ministerstva práce a sociálních by měla novela vstoupit v účinnost od ledna příštího roku. Avšak u některých nových povinností přiznali zákonodárci firmám čas na přípravu. Tak například právo na informace o výši odměny zaměstnanci získají až od ledna 2028.
Přesto by firmy neměly přípravy na novinky odkládat. Úkoly, které před nimi leží, jsou náročné, vyžadují koordinaci personalistů, managementu a právníků a především čas. „Ti, kteří začnou s přípravou až těsně před účinností novely, mohou zjistit, že zavedení transparentního systému odměňování je podstatně složitější, než se na první pohled mohlo zdát,“ uzavírá Vajda.
Pro některé firmy, které dosud odměňovaly především pocitově už může být na zevrubnou přípravu dokonce pozdě.
